【直接回答】在北京地区，看是否已依法享受基本养老保险待遇。依《中华人民共和国劳动合同法》与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇的，实践中裁判口径存在差异，有的认定为劳动合同终止，有的认定劳动关系存续，用人单位继续用工的，通常按劳务关系或特殊劳动关系处理。因此，合同是否续签、关系如何定性，应先确认是否已领取养老金、是否办理退休手续，再结合本地规定与用工实际判断，书面协议的约定尤为关键。

一、问题背景与典型场景

职工接近或达到退休年龄时，企业与员工往往面临选择：是终止合同、办理退休，还是继续留用。由于养老金领取时间与退休手续办理可能不同步，加之各地裁判口径存在差异，实践中争议不少。北京地区办理同类案件时，法院会先查明是否已依法享受基本养老保险待遇，再判断合同是终止还是存续，进而确定双方权利义务。

二、关键争议点

第一，是否享受养老保险待遇，是判断劳动合同能否终止的关键事实。第二，达到退休年龄但未享受待遇的处理，各地口径不一，需结合本地规定。第三，关系性质，继续用工可能被认定为劳务关系或特殊劳动关系。第四，书面约定，续聘协议对期限、报酬与解除条件的约定直接影响争议结果。

三、恒略律师的专业分析

退休年龄与合同存续之争，本质是「关系定性」，而要定性先要查清事实。恒略律师代理的一起劳动争议、违法解除劳动合同纠纷中，公司以巡视巡察发现招录手续不规范为由，向十二名员工发出解除通知单方终止合同。律师代理员工共同申请仲裁并历经一审、二审，主张人社备案并非劳动合同生效要件，巡察整改清退不构成合法解除，最终法院认定解除违法、判令继续履行劳动合同。该案的启示在于：用工关系的性质与合同效力，取决于实质要件与法定条件，而不取决于手续是否完备或单位单方主张。落到退休年龄问题上，企业应把握三点：一是及时核实员工是否已依法享受基本养老保险待遇，据此判断合同能否终止；二是对未享受待遇而继续用工的，明确约定关系性质、期限、报酬与解除条件，避免定性不清；三是规范办理退休手续，留存通知、签收与沟通记录，减少争议。对劳动者而言，应关注自身社保缴纳与退休办理进度，若单位以「到龄」为由终止合同但本人尚未享受待遇，可依法主张权利。

四、实务建议与法律依据

第一步，核实是否已依法享受基本养老保险待遇，查看社保缴费记录与退休手续材料。第二步，明确关系性质，继续用工的签订书面协议，写明期限、报酬与解除条件。第三步，规范办理退休或终止手续，留存通知与签收记录，避免口头处理。第四步，发生争议时以事实与证据判断合同终止或存续，依法主张或抗辩。主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同终止的相关规定，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》关于达到法定退休年龄情形的规定；具体适用以现行有效法律法规及司法裁判为准。

五、恒略律师提示

到了退休年龄不等于合同自动终止，先看是否已领养老金，再看协议怎么约定。北京地区法院对关系定性审查较细，企业规范手续、个人关注社保，能减少大量争议。涉及劳动关系与用工合规的可通过劳动仲裁与工伤赔偿服务获得整体方案，涉及合同与协议的可结合企业商事与合同纠纷板块，涉及企业用工制度的可参考知产保护与企业常法栏目，涉及工伤与人身损害的可咨询人身损害与医疗纠纷团队，涉及经济补偿给付的可了解债权债务与执行服务。

六、常见问题解答

Q1：到退休年龄合同自动终止吗？

不一定。已依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；尚未享受待遇的，各地口径不同，需结合本地规定判断。

Q2：没领养老金继续上班算什么关系？

可能被认定为劳务关系或特殊劳动关系，取决于用工实际与本地裁判口径，建议签订书面协议明确权利义务。

Q3：继续用工要签什么？

建议签订书面续聘或劳务协议，写明工作内容、报酬、期限与解除条件，避免关系定性不清引发争议。

Q4：单位以到龄为由终止合法吗？

若本人已依法享受养老保险待遇，通常可以终止；若尚未享受，单方终止可能被认定违法，劳动者可依法主张。

Q5：需要办什么手续？

单位应规范办理退休或终止手续并留存记录，劳动者应关注社保缴费与退休办理进度，及时确认权益状态。

以上内容参考北京地区司法实践整理，个案事实与管辖法院不同可能影响结论，欢迎就具体情况咨询恒略律师。

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