【直接回答】在北京地区，要看是否属于「用人单位安排或默许」。加班费的前提是用人单位安排或要求劳动者延长工作时间。依据《中华人民共和国劳动法》（1994年施行，经修正）第四十四条的规定，加班工资的支付义务建立在用人单位安排加班的基础之上。若劳动者未经安排、擅自滞留单位延长工作时间，且未实际提供有效劳动，一般不属于加班，用人单位无需支付加班费。但如果劳动者确因工作任务需要留在单位完成工作，且用人单位知情并默许，例如单位安排了任务、知晓加班事实而不表示反对、以考勤记录予以确认，或者单位安排的工作量明显在正常工作时间内无法完成，则可能被认定为用人单位安排的加班，劳动者有权主张加班费。因此，关键不在于「是不是自己留下」，而在于这一延长工作时间是否处于单位安排或默许的范畴。

一、问题背景与典型场景

「自己加班算不算加班」是劳动争议中争议较大的问题。典型场景有四类：一是单位工作量大、任务紧，员工不得不留下来完成，单位知情但未明确安排；二是员工因个人原因滞留单位处理私事，却主张加班费；三是单位默许加班但不作书面审批，事后否认；四是考勤记录显示长时间在岗，但单位主张员工自愿留下。北京地区劳动争议处理较为规范，仲裁与法院通常结合工作任务、考勤记录与单位态度综合判断，而非仅凭是否经过审批或是否自愿表态。

二、关键争议点

第一，用人单位安排或默许的认定标准。第二，自愿滞留与服从安排的界限。第三，工作任务量是否在正常工作时间内可完成。第四，考勤记录、门禁数据与工作成果的证明力。第五，单位规章制度中加班审批条款的效力。第六，主张加班费的举证责任分配与时效。

三、恒略律师的专业分析

恒略律师处理此类争议，通常从「是否有单位意志的介入」这一核心出发。判断单位是否安排或默许，可以关注四个事实：一是任务来源，加班是为了完成单位交办的工作，还是处理个人事务；二是时间与地点，是否在单位安排的工作场所与工作时段延长在岗；三是单位态度，主管是否知情、是否要求或默许、是否在考勤与绩效中予以体现；四是工作量，正常工作时间内是否确实无法完成单位安排的任务。若上述事实指向单位安排或默许，则即便没有书面审批，也可能被认定构成加班。反之，纯粹因个人原因滞留、且未提供有效劳动的，一般不予支持。需要提醒的是，单位若以「自愿」为由否认加班，但仍持续安排超量任务并从中受益，这种抗辩往往难以成立；同样，员工若主张加班费，也应当提供初步证据，不能仅凭「我在单位待到很晚」这一事实。

四、实务建议与法律依据

行动建议：一是留存任务安排、工作群消息、邮件与系统操作记录，证明加班系为完成单位工作；二是保存考勤、门禁与打卡记录，固定延长工作时间的客观事实；三是注意收集单位知情或默许的证据，如主管的指示、汇报与审批记录；四是核对工资条与绩效，确认单位是否已体现加班情况；五是及时主张权利，注意仲裁时效；六是用人单位应建立规范的加班管理与审批制度，避免争议。涉及劳动争议的，可参考劳动仲裁 | 工伤赔偿服务，涉及企业用工制度与合规的可参考知产保护 | 企业常法板块。法律依据：《中华人民共和国劳动法》（1994年施行，经修正）第四十四条关于加班工资支付标准的规定，以及《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正，2013年7月1日施行）关于劳动报酬与工作时间的相关规定，具体适用以现行有效法律法规及司法裁判为准。

五、恒略律师提示

第一，加班费的前提是单位安排或默许，不是单纯的自愿留下。第二，完成任务而留下，且有单位知情证据，更容易被认定加班。第三，考勤与工作记录是核心证据，平时要留存。第四，单位以「自愿」抗辩，未必能成立。第五，主张加班费要及时，注意仲裁时效。涉及加班认定的，可通过劳动仲裁 | 工伤赔偿服务获得整体方案，涉及用工制度设计的可结合知产保护 | 企业常法板块，涉及劳动合同履行的可参考企业商事 | 合同纠纷板块。

六、常见问题解答

Q1：自愿加班就没有加班费吗？

不能一概而论。若确系劳动者个人原因、未经单位安排且未提供有效劳动而滞留单位，一般不属于加班；但如果是因单位安排的任务未完成而不得不留下，且单位知情并默许，则可能被认定为单位安排的加班，劳动者有权主张加班费。是否「自愿」不是唯一标准。

Q2：单位没要求加班，我留下了算吗？

要看单位是否默许并受益。如果单位明知你在完成交办任务、使用了单位的场所与设备、任务成果为单位所用，且未表示反对，则可能构成默许加班；反之，若你在处理个人事务、单位并不知情，通常难以认定为加班。建议保留能反映实际工作内容的证据。

Q3：考勤记录能证明加班吗？

可以作为重要证据。考勤、打卡、门禁记录能够证明劳动者在岗时间的延长，是认定加班的基础事实之一。但仅有在岗记录不足以证明提供了劳动，还需结合任务安排、工作成果与单位态度等证据综合判断。若相关记录由单位掌握，劳动者可以要求单位提供，单位拒不提供可能承担不利后果。

Q4：任务量太大做不完算加班吗？

可能算。若单位安排的工作量明显在正常工作时间内无法完成，劳动者不得不延长工作时间，且单位知情，则这种延长工作时间往往被认定为用人单位安排的结果，可以主张加班费。关键是要证明工作量的客观情况与完成时间，必要时提供任务分配与交付记录。

Q5：主管知道但没说同意，有效吗？

可能有效。默许也是单位意志的体现。若主管明知员工在加班而不反对，甚至在管理、考核或工作安排上予以确认，通常可以认定单位对加班知情并默许。相反，若单位有明确的加班审批制度并已告知，且长期严格执行，则未经审批的加班认定难度会增加。

以上内容参考北京地区司法实践整理，个案事实与管辖法院不同可能影响结论，欢迎就具体情况咨询恒略律师。

如您正面临类似问题，建议尽早携带证据材料咨询专业律师，避免错过法定时限。→ 劳动仲裁法律服务 · 北京恒略律师事务所

免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。