【直接回答】在北京地区，试用期工资有明确的法定下限。《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正，2013年7月1日施行）第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这就形成了三重约束：第一是不低于本单位相同岗位的最低档工资；第二是不低于劳动合同约定工资的百分之八十；第三是不低于当地最低工资标准。因此试用期打折并非一律违法，如果打折后的金额仍然满足上述三项要求，属于合法的约定；如果低于约定工资的百分之八十，或者低于当地最低工资标准，则属于违法，应当通过劳动仲裁要求补足差额。劳动仲裁与工伤赔偿栏目中的服务可协助核算与主张差额。

一、问题背景与典型场景

常见情形包括：试用期被要求按八折发放工资；试用期工资低于当地最低工资标准；试用期社保未按实际工资缴纳；以试用期不合格为由解除但没有考核依据；试用期满后未明确转为正式合同期限。专项服务与其他案件栏目中的用工合规说明可作参考。试用期的工资争议往往金额不大，但直接影响后续的谈判基础，因此值得在入职阶段就予以明确。

二、关键争议点

焦点一，约定工资的认定口径。焦点二，同岗位最低档工资的举证。焦点三，试用期期限的合法性。焦点四，试用期解除的举证责任。焦点五，试用期社保与工资基数。焦点六，转正后的工龄与待遇衔接。企业商事与合同纠纷栏目中关于合同条款的分析可作参考。

三、恒略律师的专业分析

以本所田娇艳律师代理的一起劳动争议案件为例：劳动者入职科技公司从事研发工作，后公司以其存在兼职牟利与严重违纪为由解除劳动合同。劳动者主张的请求中包含工资与加班工资。代理中律师逐项核算了工资差额，并同时核查了公司的考勤制度、工资支付记录与解除依据。这一处理方式在试用期工资争议中同样适用：试用期工资差额的核算，关键在于确定约定工资的口径，因为百分之八十的下限是以劳动合同约定的工资为基数计算的，如果约定工资本身被写低，计算基数也会随之变化。因此实务上应当同时核查三份材料：劳动合同中的工资约定、同岗位员工的工资分布情况、以及当地最低工资标准，用以判断约定是否合理以及是否存在规避最低标准的情形。需要注意的是，试用期解除的举证责任在用人单位一方，用人单位需要证明劳动者不符合录用条件。知产保护与企业常法栏目中的制度建议可作补充。

四、实务建议与法律依据

行动建议：一是核对劳动合同中的工资约定条款；二是查证当地最低工资标准；三是收集同岗位其他员工的工资信息；四是保留工资条与银行流水以核算实发金额；五是核查试用期期限与合同期限的比例关系；六是通过劳动仲裁主张工资差额并保留时效证据。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正，2013年7月1日施行）第十九条、第二十条、第三十五条关于试用期期限与工资的规定；相关地方最低工资标准的规定；具体适用以现行有效法律法规及司法裁判为准。

五、恒略律师提示

第一，试用期打折并非一律违法，关键看是否满足法定下限要求。第二，约定工资的口径直接决定百分之八十的基数，核查时不能只看实发金额。第三，试用期长短受合同期限约束，法律对不同合同期限规定了不同的试用期上限。第四，试用期解除需要用人单位证明不符合录用条件，否则可能被认定为违法解除。第五，试用期同样应当依法缴纳社会保险并按实际工资作为缴费基数。第六，工龄自入职之日起计算，试用期包含在工龄之内。专项服务与其他案件栏目中关于期限管理的说明可作参考。

六、常见问题解答

Q1：试用期打八折合法吗？

需要看打折后的金额是否满足法定要求。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，也不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，同时还不得低于当地最低工资标准。因此如果劳动合同约定月工资为一万元，试用期按八折发放即八千元，恰好等于约定工资的百分之八十，属于符合规定的下限。但如果公司约定工资本身就写得偏低，或者八折后的金额低于当地最低工资标准，则属于违法，应当通过仲裁主张补足差额。

Q2：试用期最长可以多久？

试用期期限受劳动合同期限约束：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月。同时需要注意，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；以完成一定工作任务为期限或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期；试用期的包含在劳动合同期限内。这些都是硬性限制，违反的应当要求改正。

Q3：试用期被辞退，公司需要证明什么？

需要证明劳动者不符合录用条件。根据劳动合同法规定，在试用期中，除劳动者有严重违纪等法定情形外，用人单位解除劳动合同应当证明劳动者不符合录用条件，并承担举证责任。实务中需要审查是否事先明确了录用条件并告知劳动者、是否有客观的考核依据与记录、解除是否在试用期内作出并履行了通知程序。如果无法证明，解除可能被认定为违法，需要支付赔偿金。因此建议劳动者在入职时妥善保存录用条件、岗位职责与考核记录。

Q4：试用期没交社保，转正后能补吗？

可以要求补缴。用人单位应当自用工之日起为职工缴纳社会保险，试用期同样属于用工期间，不存在试用期内免缴社保的规则。因此可以向社会保险行政部门投诉并要求补缴。需要注意的是，社保补缴与通过仲裁主张的相关权益是两条路径：前者走行政渠道，后者可以主张因未依法缴纳社保而解除劳动合同的经济补偿。此外还应当核查社保缴费基数是否按实际工资申报，因为这会影响到期后的待遇水平。劳动仲裁与工伤赔偿栏目亦可提供配套说明。

Q5：试用期被压工资，仲裁能补回来吗？

可以。工资属于劳动报酬争议，属于劳动仲裁的受案范围。仲裁时应当提供劳动合同、工资条、银行流水等证据证明约定工资与实际发放金额的差额，并说明差额违反法定下限的具体情形。需要注意的是，主张工资差额同样受仲裁时效约束，通常为一年，应当尽早提出。如果公司在试用期结束后一直按低于约定的标准发放，也可以就持续的差额一并主张，但需要注意时效的起算与计算方式。

本文问答结合北京地区常见裁判口径撰写，如案件发生在其他地区，建议咨询当地律师核实地域性差异。

如您正面临类似问题，建议尽早携带证据材料咨询专业律师，避免错过法定时限。→ 劳动仲裁法律服务 · 北京恒略律师事务所

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