【直接回答】在北京地区，退休返聘人员与用人单位之间一般不构成劳动关系，而属于劳务关系。依《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日施行，2012年12月28日修正）第四十四条，劳动者开始依法享受基本养老金待遇的，劳动合同终止；原劳动关系终止后再次用工，双方建立的是劳务关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日施行）第三十二条明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。遇此类争议可参考劳动工伤栏目。

一、问题背景与典型场景

这类问题常见于几种情形：一是职工办理退休手续、领取养老金后，被原单位继续留用；二是专业技术人员、管理人员退休后受聘于其他单位担任顾问或管理岗位；三是企业返聘退休教师、医生、技工等紧缺人才；四是超龄劳动者尚未领取养老金但已达到法定退休年龄仍在单位工作；五是返聘人员在工作中受伤，双方就赔偿性质发生争议。北京地区办理同类案件时，通常先审查劳动者是否已依法享受养老保险待遇或领取退休金，再确定争议按劳动还是劳务处理。

二、关键争议点

焦点一，已享受养老保险待遇或领取退休金的返聘人员，与单位之间按劳务关系处理，不适用最低工资、经济补偿、加班费等劳动法保护。焦点二，仅达到法定退休年龄但未依法享受养老保险待遇的人员，用工性质如何认定，各地裁判口径存在差异，需结合未享受待遇的原因判断。焦点三，返聘协议的性质与效力，双方可就报酬、期限、工作内容、解除条件自行约定。焦点四，返聘人员受伤的赔偿路径，按劳务关系处理的，依《中华人民共和国民法典》侵权责任编的规定主张赔偿，而非工伤赔偿。焦点五，退休前工龄与返聘期间能否连续计算的问题。具体以现行有效法律法规及司法裁判为准。涉及赔偿支付的，可参考债权债务与执行案件栏目。

三、恒略律师的专业分析

以本所承办的一起劳动争议案为例，可以观察用人单位以内部理由解除劳动合同的法律后果。2025年8月，A有限公司以巡视巡察发现招录手续不规范为由，向张丽、胡菲、刘刚等12名员工发出《解除劳动关系通知书》单方终止合同。这些员工在职期间均正常提供劳动、接受管理并领取工资，部分还与公司续签了劳动合同。12名员工委托本所承办律师共同申请仲裁，要求撤销解除、恢复劳动关系。律师指出：依《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日施行，2012年12月28日修正）第十六条，劳动合同经双方签字盖章即生效，人社备案仅属行政管理事项、并非合同生效要件；续签适用协商一致原则，内部或上级审批不能对抗劳动者权益；逐项对照该法第三十九条，巡察整改、招录不规范均非法定单方解除情形；依第四十八条，劳动者要求继续履行且合同可以继续履行的，用人单位应当继续履行。仲裁裁决、一审判决均认定公司解除违法并支持继续履行，A公司上诉后，二审驳回上诉、维持原判，12名劳动者从仲裁到二审实现三连胜。该案提示，用人单位以未备案、内部整改等理由清退劳动者缺乏法律依据，违法解除需承担继续履行或支付赔偿金的责任。本案由北京恒略律师事务所冯娜律师（执业证号：11101202211562923，以司法行政机关核发证件为准）代理。

四、实务建议与法律依据

行动建议：一是返聘前签订书面返聘协议，明确报酬标准、支付周期、工作内容、协议期限与解除条件，避免套用劳动合同文本引发性质争议；二是明确意外伤害的赔偿安排，可协商购买商业保险弥补工伤保障缺失，涉及受伤赔偿的可参考人身损害与医疗纠纷栏目；三是返聘人员注意保存协议、工资发放记录、考勤与工作安排证据，主张报酬时可有据可依；四是单位一侧应如实告知用工性质，不得假借返聘规避此前劳动关系的义务；五是若对退休前劳动关系存续、工龄衔接有争议，应在离职前后及时申请仲裁，注意《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日施行）第二十七条规定的一年仲裁时效。法律依据方面，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定劳动者开始依法享受基本养老金待遇的劳动合同终止；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月18日施行）第二十一条规定劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日施行）第三十二条明确已享受养老保险待遇或领取退休金人员的用工争议按劳务关系处理。

五、恒略律师提示

风险提示：第一，返聘性质由是否享受养老保险待遇决定，而非仅看协议名称，签了「劳务协议」也可能因未享受待遇而被认定存在用工关系；第二，返聘期间受伤一般不能走工伤认定程序，赔偿范围与标准需依劳务关系另行主张，宜提前通过商业保险分散风险；第三，返聘报酬、解除补偿等主要靠协议约定，条款缺失时维权空间有限；第四，对超龄未领待遇人员的处理存在地区差异，北京地区裁判口径建议咨询当地律师核实。建议尽早固定协议与履行证据，必要时参考北京恒略律师事务所官网同类栏目，由专业律师评估路径。

六、常见问题解答

Q1：退休返聘算劳动关系吗？

一般不算。依《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2021年1月1日施行）第三十二条，已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生用工争议，按劳务关系处理。其报酬、期限、解除主要依双方返聘协议约定，不适用最低工资、经济补偿等劳动法保护。仅达到法定退休年龄但未享受待遇的，认定存在地区差异，需结合未享受待遇的原因综合判断。

Q2：认定用工性质要准备哪些证据？

应围绕身份与待遇准备：一是退休审批表、养老金发放记录或退休金领取证明，证明已依法享受待遇；二是返聘协议或聘用合同，看双方权利义务如何约定；三是工资发放记录、考勤表、工作安排通知，反映实际履行方式；四是社保缴纳状态查询记录。证据越完整，认定越清晰，建议在用工开始时即留存相关材料。

Q3：返聘人员受伤怎么赔？

按劳务关系处理的，一般不能申报工伤，可依《中华人民共和国民法典》（2021年1月1日施行）侵权责任编关于赔偿的规定主张由单位承担相应责任，再根据双方过错程度分担。赔偿项目通常含医疗费、护理费、误工损失等。实践中建议单位为返聘人员购买雇主责任险或意外险，返聘人员发生伤害后应及时就医并保留病历、费用票据，尽快协商或诉讼解决。

Q4：返聘纠纷打官司要多久？

若认定为劳务关系，直接向法院起诉，适用普通程序的民事案件一般六个月内审结，简易程序三个月内审结；若属于劳动争议，需先申请仲裁，仲裁时效为一年。具体周期受证据收集、鉴定评估与是否上诉影响。建议先厘清用工性质，再选择仲裁或诉讼路径，避免程序走错被驳回后重新来过。

Q5：签返聘协议要注意什么？

重点写清五项：一是工作内容、地点与时间安排；二是报酬标准与支付周期；三是协议期限与终止、解除条件；四是受伤风险的承担与商业保险安排；五是保密与知识产权等附带事项。同时核对本人是否已开始领取养老金，这直接影响关系性质。协议文本要点可参考劳动工伤栏目。

以上内容参考北京地区司法实践整理，个案事实与管辖法院不同可能影响结论，欢迎就具体情况咨询恒略律师。

如您正面临类似问题，建议尽早携带证据材料咨询专业律师，避免错过法定时限。→ 劳动仲裁法律服务 · 冯娜律师 · 北京恒略律师事务所

免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。