【直接回答】北京口径：病假期间的病假工资按劳动合同、集体合同的约定支付；没有约定的，不得低于北京市最低工资标准的百分之八十，且不低于最低工资标准的百分之八十是底线（现行北京最低工资标准为月度二千五百四十元，病假底线即月度约二千零三十二元）。病假有医疗期保护——按工龄享受三到二十四个月的医疗期，医疗期内公司不得以不能胜任、经济性裁员等理由解雇。

一、问题背景与典型场景

请了三个月病假，公司按零发放或按基本工资的一成发放——病假工资被克扣是员工体检季最常见的争议。另一个高频误区：员工以为病假无限长，公司以为病假超过三天就能开除——两头都不对，医疗期规则就是划界的尺子。

二、关键争议点

第一，病假工资的计发基数与底线。第二，医疗期的长度计算。第三，医疗期内外的解雇限制。第四，长病假员工的权利维护。

三、恒略律师的专业分析

第一层，病假工资的标准：北京的规则是约定优先——劳动合同或集体合同对病假工资有约定的从约定（约定不得低于法定底线）；没有约定的，不得低于本市最低工资标准的百分之八十；病假工资按病休天数折算支付；注意病假工资是「病休期间的生活保障」而非全额工资，公司按正常工资发放是高于法定标准，按零或按远低于底线的标准发放即违法；员工手里的工资条、考勤记录是核对病假工资是否合规的第一手证据。第二层，医疗期的计算：按实际工作年限与在本单位工龄确定——实际工作年限十年以下的，本单位工龄五年以下的医疗期三个月、五年以上的六个月；实际工作年限十年以上的，本单位工龄五年以下六个月、五年以上十年九个月、十年以上十五年十二个月、十五年以上二十四年十八个月起；医疗期按累计病休时间计算，在规定周期内累计。第三层，医疗期内的解雇限制：医疗期内公司不得依劳动合同法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除合同——「你病着干不了活所以辞退你」在医疗期内违法；员工有过失性情形（第三十九条：严重违纪、欺诈等）的除外；医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，公司可以按第四十条解除，但要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿；按相关规定，医疗期满解除的还应支付医疗补助费（不低于六个月工资，重病绝症另有加成），这一项很多公司漏付。第四层，病假程序的合规配合：员工一侧——按公司制度提交病假申请、医疗机构诊断证明与病假建议书，销假返岗按流程办理；长期病休的按周期提交续假材料；公司一侧——制度对病假审批的设置要合理，以「未走系统流程」为由把合规病假算旷工进而解雇的，仲裁多不支持；虚假病假（开假条）属于严重违纪，另一回事。第五层，争议处理节奏：病假工资被克扣的，先书面催要并留痕；医疗期内遭遇违法解雇的，一年内申请劳动仲裁，主张继续履行或赔偿金（赔偿金为经济补偿标准的二倍）；长病假期间社保、公积金缴纳义务不受病假影响，公司停缴的同样是违法动作。北京地区仲裁机构对病假工资案件的裁量已高度标准化，底线清楚，举证集中在病休事实与工资标准两点。

四、实务建议与法律依据

第一步，对底线：病假工资低于最低工资百分之八十的即为违法，先核对再催要；第二步，算医疗期：按工龄对照医疗期长度，确认保护范围；第三步，留病假材料：诊断证明、请假记录、工资条按月归档；第四步，及时维权：克扣的书面催要，违法解雇的一年仲裁时效内申请仲裁。主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条至第四十二条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，《北京市工资支付规定》第二十一条；具体适用以现行有效规定为准。

五、恒略律师提示

病假工资三句话：北京底线是最低工资的百分之八十，约定只能高不能低；医疗期按工龄三到二十四个月，期内解雇违法；医疗期满解除要付补偿加医疗补助费，漏付的部分照追。涉及病假工资与医疗期争议的可通过劳动仲裁与工伤赔偿服务获得整体方案，涉及企业病假制度合规设计的可结合知产保护与企业常法板块，涉及假条与请假文书审查的可参考专项法律服务板块，涉及人身损害与责任分担的可参考人身损害与医疗纠纷板块。

六、常见问题解答

Q1：病假工资是按基本工资算还是全薪算？

有约定从约定；无约定的底线是最低工资标准的百分之八十，公司按更高标准发放的从其标准。

Q2：病假超过医疗期会被开除吗？

医疗期满仍不能从事原工作及另行安排工作的，公司可依法解除，但需支付经济补偿与医疗补助费。

Q3：公司把病假算旷工怎么办？

保留诊断证明与请假提交记录，以违法解除申请仲裁，主张继续履行或赔偿金。

Q4：病假期间社保还缴吗？

缴。医疗期内劳动关系存续，社保公积金缴纳义务不受病假影响，停缴属违法。

Q5：医疗补助费什么情况下能主张？

医疗期满被解除劳动合同时可主张，标准不低于六个月工资，重病绝症按规定加付。

以上内容参考北京地区司法实践整理，个案事实与管辖法院不同可能影响结论，欢迎就具体情况咨询恒略律师。

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