【直接回答】在北京地区，按日工资的百分之三百折算——这三天百里已经包含正常工作期间的工资收入，用人单位另行支付的「额外两倍」。日工资为月工资除以月计薪天数（二十一·七五天）；月薪八千元的，未休一天年假可额外主张约七百三十六元。年假天数按累计工龄确定：工龄满一年不满十年的五天，满十年不满二十年的十天，满二十年的十五天；离职当年按剩余日历天数比例折算。未休年假工资的仲裁时效，多地实践按普通时效一年处理，离职后要抓紧主张。

一、问题背景与典型场景

年假制度落地多年，但「想休不让休、不休就作废」仍是常态：年底冲刺没人接活，公司一句「明年再说」，明年又清零。员工离职时才发现——几年的年假从没折算过一分钱。未休年假折算工资是劳动仲裁的高频请求项，金额累积起来并不小。

二、关键争议点

第一，折算标准的三倍构成，额外两倍的口径；第二，年假天数的工龄认定，跨单位累计工龄如何证明；第三，公司安排休假与员工自愿放弃的举证；第四，时效起算，按年还是按离职。

三、恒略律师的专业分析

第一层，折算规则：职工带薪年休假条例第五条明确，单位确因工作需要不能安排年假的，经职工同意可不安排，但应按日工资收入的三百支付未休年假工资报酬，其中包含正常工资，额外支付两倍——这条「含一付二」的结构决定了折算金额的计算式：月工资除以二十一·七五乘未休天数乘二。第二层，天数认定：年假按累计工作年限（不限于本单位）确定，跨单位的社保缴费记录、档案材料可证明累计工龄；新入职员工当年度按剩余日历天数折算，折算后不足一整天的部分不计。第三层，争议焦点：公司主张「书面通知休假员工拒绝」的，通知与考勤记录是关键证据——公司能证明已安排而员工个人原因未休的，可不折算；仅以「工作忙」为由从未安排的，折算义务照旧；员工签署「自愿放弃年假」声明的，因排除劳动者法定权利，效力多被否定，北京仲裁实践倾向从严审查。第四层，时效与策略：未休年假工资属于劳动报酬范畴，时效按一年自年度结束或劳动关系解除时起算（各地口径有差异，北京实践按普通时效一年把握），主张前两年到三年的年假折算较为稳妥；仲裁请求中与工资、补偿金一并打包，既省程序又提高谈判筹码。年假的账不难算，难在证据与时效——工龄材料与考勤记录攒好，折算水到渠成；建议员工每年年底主动核对自己的年假台账，发现差额当年内书面提出，别把三年的账攒到离职那天一起算，举证与时效都会更被动。

四、实务建议与法律依据

第一步，梳理累计工龄材料，确定每年应休天数；第二步，调取考勤记录与休假审批，核算未休天数；第三步，按日工资三倍口径计算折算金额，先协商后仲裁；第四步，注意一年仲裁时效，离职员工尽快主张。主要法律依据：《职工带薪年休假条例》（2008年1月1日施行）第三条关于天数、第五条关于折算工资的规定，《企业职工带薪年休假实施办法》（2008年9月18日施行）关于折算方法的规定；具体适用以现行有效规定为准。

五、恒略律师提示

年假折算口诀：工龄定天数、三百里付两倍、离职快主张——考勤与工龄证据在手，休掉的假一分不少折成钱。涉及年假折算与工资争议的，可通过劳动仲裁与工伤赔偿服务获得整体方案；涉及证据整理与仲裁策略的，可结合专项服务板块；涉及经济补偿金一并主张的，可参考债权债务与执行栏目；涉及其它劳动权益的，可咨询企业商事与合同纠纷团队对应劳动条线。

六、常见问题解答

Q1：未休年假一天到底补多少钱？

按日工资的三百支付，其中含正常工资，员工实际额外获得两倍——月薪除以二十一·七五再乘二乘未休天数。

Q2：年假天数按本单位工龄还是总工龄？

按累计工作年限计算，包含之前单位的工作年限，社保缴费与档案材料可作证明。

Q3：公司说年假过期作废合法吗？

不合法。经公司安排员工书面拒绝的才可豁免，公司未安排的过期作废条款无效，仍应折算支付。

Q4：离职时年假怎么算？

按当年剩余日历天数比例折算应休天数，已安排不足的按比例支付未休年假工资。

Q5：主张年假折算有时效吗？

按一年仲裁时效把握，通常自年度结束或劳动关系解除之日起算，尽早主张最稳妥。

本文问答结合北京地区常见裁判口径撰写，如案件发生在其他地区，建议咨询当地律师核实地域性差异。

如您正面临类似问题，建议尽早携带证据材料咨询专业律师，避免错过法定时限。→ 劳动仲裁法律服务 · 北京恒略律师事务所

免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。