【直接回答】不算。提交正规医疗机构的诊断证明、病假建议书并按公司流程履行请假手续的，属于依法休病假，与旷工性质完全不同——旷工是无正当理由缺勤，病假是有法定理由的休假权利。公司把病假硬算成旷工、进而以「连续旷工」为由解除劳动合同的，构成违法解除，员工可主张二倍经济补偿标准的赔偿金。但注意两点：病假证明要真实合规（虚假病条是违纪）、请假要按规章制度履行（流程瑕疵可能成为争议点）。

一、问题背景与典型场景

员工生病住院，把病假条拍照发给主管，返岗却被通知「旷工三天按自动离职处理」；也有公司故意不批病假，制造「旷工」事实后解除。病假与旷工的认定之争，往往是公司想省一笔医疗期工资或规避解除赔偿的「技术操作」。

二、关键争议点

第一，病假成立的要件，证明材料与请假流程；第二，公司拒批病假的合法性边界；第三，医疗期的保护范围，病假期间能否解除；第四，违法解除的赔偿计算。

三、恒略律师的专业分析

第一层，病假成立要件：正规医疗机构的诊断证明与休假建议、按规章制度提交的请假申请——两项齐备即构成合法病假；公司以「领导没签字」「没走OA」为由否认的，若员工已尽合理通知义务（微信、邮件留痕），流程瑕疵不能否定病假的实质正当性。第二层，公司拒批的边界：病假是法定权利而非公司恩准的福利，公司无权实质性拒绝合法病假，只能审核材料真伪与流程合规；恶意不批、把病假记成旷工的，考勤记录本身成为违法解除的自认证据。第三层，医疗期保护：依企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，医疗期按工龄三至二十四个月不等，医疗期内不得依无过失性辞退与经济性裁员条款解除；即便医疗期满，不能从事原工作也不能从事另行安排工作的，解除也需提前三十日书面通知并支付经济补偿加医疗补助费。第四层，维权路径：被按旷工解除的，一年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（经济补偿标准的二倍，俗称二N），同时主张拖欠的病假工资（北京标准不低于最低工资的百分之八十）；病假条、聊天记录、考勤截图、医院记录组成证据链。公司拿病假当旷工，本质是把员工的法定休假权做成了解雇工具——仲裁庭对这类操作的审查一向严格；反过来提醒员工：病假材料务必真实、请假务必书面留痕，把程序走干净，公司就没有把病假做成旷工的操作空间。

四、实务建议与法律依据

第一步，休病假同时提交诊断证明并书面请假，全程留痕；第二步，被拒批或被记旷工的立即书面申辩并保存考勤；第三步，遭遇解除的一年时效内申请仲裁，主张赔偿金与病假工资；第四步，虚假病假红线不可碰，材料真实是维权的前提。主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十二条关于医疗期解雇限制、第四十七条与第八十七条关于经济补偿与赔偿金的规定，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（1995年1月1日施行），北京市工资支付规定关于病假工资的条款；具体适用以现行有效规定为准。

五、恒略律师提示

病假维权三件套：诊断证明、书面请假、全程留痕——三样在手，旷工的帽子扣不上，违法解除的赔偿金拿得回。涉及病假与解除争议的，可通过劳动仲裁与工伤赔偿服务获得整体方案；涉及医疗期计算与工资追讨的，可结合专项服务板块；涉及赔偿金执行的，可参考债权债务与执行栏目；涉及其它劳动权益的，可咨询企业商事与合同纠纷团队对应劳动条线。

六、常见问题解答

Q1：微信请假没走流程算病假吗？

主管已接收且未反对的，一般认可已履行合理请假义务；公司流程苛严到阻碍正常请假的，不能以此否定病假。

Q2：公司不批病假怎么办？

保留病假材料与拒批证据按期休假，后续仲裁中主张病假工资与考勤纠正；被解除的按违法解除索赔。

Q3：医疗期内公司能解除合同吗？

不能依据无过失性辞退与裁员条款解除；员工严重违纪等过失性情形仍可解除，但公司需举证。

Q4：违法解除能赔多少？

经济补偿标准的二倍，即每工作一年补两个月工资，俗称二N，与代通知金等另行主张。

Q5：病假工资发多少？

北京标准为不低于最低工资的百分之八十，具体比例依工龄与公司制度，不得低于法定下限。

上述解答立足北京地区审判实践整理，其他省市裁判口径或有不同，具体案件请以当地规则与证据情况为准。

如您正面临类似问题，建议尽早携带证据材料咨询专业律师，避免错过法定时限。→ 劳动仲裁法律服务 · 北京恒略律师事务所

免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。