【直接回答】是的。停工停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资，第一个月照发不打折；超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动的，工资不得低于当地最低工资标准，未提供正常劳动的，按各地规定发放生活费。以北京为例，超过一个周期未安排工作的，按不低于最低工资标准的百分之七十支付基本生活费。停工停产不是免薪令，第一个月全额是底线。

一、问题背景与典型场景

项目暂停、订单中断、疫情管控，公司通知全员待岗，工资只发基本生活费甚至分文不发——停工停产期间欠薪是劳动争议高发区。劳动者常分不清：停工是公司说了算吗？待岗期间社保谁交？第一个月到底该拿多少？

二、关键争议点

第一，停工停产的正当性：是否真实停工、是否经民主程序与通知。第二，一个工资支付周期的计算起点与口径。第三，超期后的工资与生活费标准：正常劳动与非正常劳动的分界。第四，变相停产的识别：以停工之名行解除或逼退之实。

三、恒略律师的专业分析

从恒略律师办理劳动报酬案件的经验看，停工停产争议抓四点：其一，正当性审查——停工停产应基于真实经营困难，且涉及全员待岗这类重大事项的，宜经职工民主程序并书面通知；仅口头通知或针对个别劳动者选择性待岗的，正当性存疑，可能被认定为变相剥夺劳动权利。其二，第一个周期——自停工之日起算一个工资支付周期（通常至下个发薪日），周期内按劳动合同标准全额支付，奖金绩效按约定处理但基本工资不得克扣。其三，超期标准——安排工作的按新岗位标准且不低于最低工资；未安排的按地方规定发生活费，北京按不低于本市最低工资标准的百分之七十支付基本生活费，同时社保照缴。其四，边界识别——无限期待岗、拒绝提供劳动条件逼员工自辞的，劳动者可主张用人单位未提供劳动条件，被迫解除劳动合同并要求经济补偿；停工期间被另行安排岗位、待遇骤降的，降薪需协商一致，单方降薪违法。

四、实务建议与法律依据

第一步，收到停工停产通知立即要求书面文件，注明起止时间与工资安排；第二步，核对第一个周期工资是否按合同标准足额发放，流水留痕；第三步，超期待岗的核对社会保缴纳与生活费金额是否符合当地标准；第四步，长期待岗或借停工逼退的，书面催告恢复劳动条件，必要时以未足额支付劳动报酬为由被迫解除并主张经济补偿。主要法律依据：《中华人民共和国劳动法》（2018年12月29日修正）第五十条关于工资按月足额支付的规定；《工资支付暂行规定》（1995年1月1日起施行）第十二条关于停工停产期间工资支付的规定；《北京市工资支付规定》（2004年1月22日起施行，2007年修订）关于非因劳动者原因停工期间工资与基本生活费的标准规定；具体适用以现行有效规定为准。

五、恒略律师提示

停工停产三句话：第一个工资周期全额照发，超期待岗也要发生活费；基本生活费不等于分文没有，北京按最低工资七成执行；社保照缴是硬义务，借停工逼退的可主张被迫解除补偿。涉及停工停产欠薪的可通过劳动争议与工伤赔偿服务获得整体方案，涉及被迫解除赔偿计算的可结合合同纠纷板块，涉及企业裁员合规的可参考公司与商事纠纷栏目，涉及欠薪执行的可咨询债权债务与执行团队。

六、常见问题解答

Q1：第一个工资支付周期怎么算？

自停工停产之日起算一个完整的工资支付周期，通常对应到下一个发薪日；周期内按劳动合同约定标准支付工资，不得以效益不好为由打折。

Q2：待岗期间社保还交吗？

交。劳动关系存续期间社保缴纳义务不因停工停产免除，单位与个人部分照常承担；以停工为由断缴社保的违法，可作为被迫解除的理由。

Q3：公司只发基本生活费，差额能要吗？

分阶段看：第一个周期内的差额应当补足；超过周期未安排工作的按当地生活费标准执行，低于该标准的差额可主张；安排工作而低于最低工资的差额必须补足。

Q4：公司以停工为名实则针对我个人，怎么办？

收集选择性待岗的证据（他人正常上班的考勤与通知），书面要求恢复劳动条件；拒不改正的，可以未按约定提供劳动条件或未足额支付报酬为由解除劳动合同并主张经济补偿。

Q5：待岗时间太长想换工作，劳动关系怎么处理？

待岗期间劳动关系仍存续，直接离职可能构成旷工；可先书面通知解除并说明理由，以拖欠工资或未提供劳动条件为由解除的，同步主张经济补偿。

本文问答结合北京地区常见裁判口径撰写，如案件发生在其他地区，建议咨询当地律师核实地域性差异。

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