【直接回答】能，按比例折算。依《企业职工带薪年休假实施办法》（2008年9月18日施行）第十二条，解除或终止合同时，当年度未安排休满的年假，按职工当年度已工作时间折算应休未休天数，单位应当支付未休年假工资报酬（日工资的300%，含正常工资）；折算公式为「当年度在本单位已过日历天数÷365×全年应休天数－已安排天数」，折算后不足一整天的部分不支付。单位以「离职了没资格休」为由分文不付的，违法。

一、问题背景与典型场景

十月提离职，还有五天年假没休：想休，公司说业务忙不批；要补偿，人事说「离职没年假」。离职结算单上，这笔钱常常悄无声息地消失了——它有明确的法定算法，就看你知不知道、会不会主张。

二、关键争议点

第一，折算天数的计算与四舍五入边界。第二，不休照付与折算补偿的关系。第三，离职前抢休的安排权与拒绝权。第四，累计工龄对天数档位的认定。

三、恒略律师的专业分析

离职年假的实务要点，按「算天数—定口径—选路径」三步展开。第一步算天数：全年应休档位按累计工作年限确定（满1年不满10年5天、满10年不满20年10天、满20年15天，工龄跨单位累计）；折算用已过日历天数的比例法，得出应休天数后减去当年已安排天数，剩余部分即为可主张的未休天数——注意折算后不足一整天的尾数依法不计，整数部分才付款。第二步定口径：未休部分按日工资的300%支付报酬，日工资为前十二个月平均月工资除以21.75；300%包含正常工资，单位另行支付的是额外200%部分；计算基数应含奖金津贴的平均口径，以基本工资压基数的属克扣。第三步选路径：离职前的选项其实有两条——请求安排休假（单位有权统筹排期，业务确需的可安排跨年或折算补偿，但须经协商），或直接主张未休折算补偿；离职结算时把年假折算列进结算清单，书面确认；单位拒付的，凭考勤记录、工龄证明、工资流水在一年时效内申请仲裁。几个高频坑要标注：其一，「主动辞职没有年假」是谣传——折算补偿与离职原因无关，除非职工因本人原因且书面提出不休，单位才可免除额外报酬义务；其二，新入职不满一年的员工同样按比例折算（满一年之前的当年度按剩余日历天数比例确定当年应休天数），不要被「来满一年才有年假」的说法挡住；其三，离职证明与结算单上的「双方再无争议」条款，涵盖范围以明确列明为限，年假未列入且未支付的，仍可单独主张。给单位的合规提醒：离职流程嵌入年假清算节点，结算单逐项列明天数与金额，别让一笔几千元的年假款演变为违法解除或集体争议的导火索。北京地区仲裁对此类案件的计算口径统一、审理速度快，材料齐全的员工基本都能拿回差额。

四、实务建议与法律依据

第一步，离职前核对全年应休与已休天数，计算折算差额；第二步，协商休假或折算补偿并书面确认；第三步，结算单未列年假的书面补充主张并留痕；第四步，拒付的凭考勤、工资流水一年内申请仲裁。主要法律依据：《企业职工带薪年休假实施办法》（2008年9月18日施行）第十条、第十二条、第十八条；《职工带薪年休假条例》（2008年1月1日施行）第三条、第五条；具体适用以现行有效规定为准。

五、恒略律师提示

离职年假三句话：当年年假按日历天数比例折算，不足一天不计；未休的按日工资300%找补，与离职原因无关；结算单要列明，再无争议条款管不到没写的项目。涉及离职年假争议的可通过劳动仲裁与工伤赔偿服务获得整体方案，涉及离职结算与文书审查的可结合专项服务板块，工资差额追索可参考债权债务与执行栏目，企业离职流程合规可咨询知产保护与企业常法团队。

六、常见问题解答

Q1：主动辞职还能拿未休年假补偿吗？

能。离职原因不影响折算补偿，除非职工因本人原因书面提出不休年假，单位才可只付正常工资；被动签字放弃的仍可主张300%差额。

Q2：折算天数怎么算？

当年度已过日历天数除以365，乘以本人全年应休天数，再减去当年已安排天数；结果不足一整天的部分不支付，整数部分按300%付酬。

Q3：来公司不满一年有年假吗？

职工连续工作满十二个月以上即享受年假，累计工龄跨单位计算；入职新单位当年按剩余日历天数比例折算当年应休天数，离职同样折算补偿。

Q4：主张折算补偿要花多少钱？

仲裁不收费，律师费按标的比例协商；年假折算争议金额适中、计算公式明确，先自行核算再决定委托方式最经济。

Q5：单位非要我在离职前休完可以吗？

可以。单位有统筹安排权，离职前安排休假是合法选项之一；确因工作无法安排的，转入折算补偿通道，两种方式都有法律依据。

本文问答结合北京地区常见裁判口径撰写，如案件发生在其他地区，建议咨询当地律师核实地域性差异。

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