【直接回答】不能因生育降薪或者辞退。依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同；《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号，自2012年4月28日起施行）明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。产假期满返岗，原岗位确已不存在的，用人单位应当与女职工协商调整岗位或者安排与之相当的工作，不得单方降薪；协商不成而单方解除的，属违法解除，女职工可要求继续履行或者按经济补偿标准的二倍主张赔偿金。行动指向是书面要求返岗并保留岗位变动的证据。

一、问题背景与典型场景

休完产假回到公司，发现岗位「已经在优化中没了」，或者被调去陌生岗位、工资缩水，是不少女职工的真实经历。用人单位常以「岗位已撤销」「结构优化」为由，实则规避三期保护。返岗阶段的权益，法律同样有明确的兜底。

二、关键争议点

第一，原岗位消失时用人单位的安排义务与协商义务。第二，调岗是否构成降薪、降职的变相辞退。第三，协商不成单方解除的合法性。第四，返岗后工资待遇与工龄、晋级的影响。第五，哺乳时间与哺乳假的保障。

三、恒略律师的专业分析

产假返岗不是普通的岗位调整。三期女职工受特别保护，依据劳动合同法第四十二条与《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除合同。实务中，原岗位确已撤销的，用人单位不能简单以「没岗位」了事，而应与女职工协商，安排与之相当的工作或者调整岗位；调整岗位应当具有充分合理性，且不得借此降低工资待遇。恒略律师在办理此类案件时，通常先审查返岗通知、岗位调整文件与工资变化，判断调岗是否具有正当理由；再看解除是否履行法定程序、是否落入保护期。若用人单位以「旷工」为由处理拒绝到新岗位报到的女职工，还应审查新岗位安排的合理性，不能将有瑕疵的调岗后果转由劳动者承担。此外，哺乳期女职工依法享有哺乳时间，用人单位不得以此扣减工资；返岗后的工龄连续计算，也不应因生育受到影响。被违法解除的，女职工可要求继续履行劳动合同，或者按经济补偿标准的二倍主张赔偿金，同时可主张欠发的工资与相关待遇。北京法院审理此类争议时，对调岗合理性与程序完备性的审查较为细致，用人单位的举证是否充分往往直接影响认定结果。

四、实务建议与法律依据

行动清单：一、产假期满前书面提出返岗，并保留送达凭证；二、对岗位调整的合理性进行审查，重点看是否存在降薪、降职；三、协商不成时要求用人单位出具书面理由，避免口头辞退；四、被违法解除的，申请劳动仲裁主张继续履行或者二倍赔偿金及欠发工资；五、主张哺乳时间、工龄连续计算等法定待遇。主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三十五条、第四十二条、第四十八条、第八十七条；《女职工劳动保护特别规定》（国务院令第619号，自2012年4月28日起施行）第五条、第九条；具体适用以现行有效法律法规及司法裁判为准。

五、恒略律师提示

产假返岗三句话：不得因生育降薪辞退，原岗位没了要协商调岗；不合理调岗别自行离职；被违法解除就仲裁要二倍赔偿金。涉及劳动仲裁与工伤赔偿的可通过劳动仲裁与工伤赔偿服务获得整体方案，涉及工伤人身损害的可结合人身损害与医疗纠纷板块，涉及合同效力的可参考企业商事与合同纠纷栏目，涉及企业用工合规的可咨询知识产权与企业常法团队，涉及赔偿款执行的可了解债权债务与执行栏目，疑难情形可联系专项服务团队。

六、常见问题解答

Q1：产假回来岗位没了，公司能直接辞退吗？

不能。三期女职工受保护，不得因生育辞退；原岗位消失的应协商调岗或安排相当工作，直接辞退属违法解除。

Q2：主张权利要准备哪些证据？

需提供产假材料、返岗通知与沟通记录、岗位调整文件、工资流水，以及证明公司未协商或调岗不合理、变相降薪的材料。

Q3：被违法辞退能拿多少钱？

可要求继续履行劳动合同；不要求继续履行或者已不能继续履行的，可主张按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，并主张欠发的工资待遇。

Q4：仲裁和诉讼大概要多久？

劳动仲裁一般应在受理后四十五日内作出裁决，复杂案件经批准可延长；对裁决不服起诉的，按民事诉讼一审二审周期推进。

Q5：公司让我到新岗位报到，我不去行吗？

先审查调岗合理性。明显不合理、变相降薪降职的，可通过书面方式提出异议并保留证据；处理不当的自行离职可能失去主张二倍赔偿金的机会。

上述解答立足北京地区审判实践整理，其他省市裁判口径或有不同，具体案件请以当地规则与证据情况为准。

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免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。