【直接回答】在北京地区，小时工一般指非全日制用工。非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时、每周累计不超过二十四小时；劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。因此，非全日制用工通常不适用全日制用工关于工作日加班一点五倍、休息日两倍等加班工资规则，实际报酬以双方约定与当地最低小时工资标准为准。但要注意：若名为非全日制、实为全日制（每日工时较长、按月发薪、接受严格考勤管理），可能被认定为全日制劳动关系，从而适用加班费规则，用人单位不能以「小时工」之名规避法定责任。

一、问题背景与典型场景

餐饮、零售、家政等行业大量使用小时工，围绕「加班有没有加班费」「节假日怎么算」的争议常见。用人单位常以「非全日制不适用加班费」为由拒付，劳动者则认为自己同样加班就该有加班费。要回答这个问题，首先要判断是否属于真正的非全日制用工，其次才谈报酬怎么算。

二、关键争议点

第一，非全日制用工的认定标准。第二，非全日制的报酬结算规则。第三，名实不符时的处理。第四，争议的举证与救济。

三、恒略律师的专业分析

第一层，认定标准：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时、每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式；是否属于非全日制，看的是实际用工的时间与计酬方式，而不是合同的名称。第二层，报酬规则：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日；法律并未要求按全日制加班费倍数计算，因此实践中通常以约定与当地标准确定报酬。第三层，名实不符的处理：如果实际工作时间、管理方式与全日制无异（例如每日工作八小时、按月发薪、纳入考勤与绩效考核），即便名义上按小时计酬，也可能被认定为全日制劳动关系，劳动者可以主张加班费、经济补偿等相应权益；用人单位不能通过「小时工」安排规避义务。第四层，举证与救济：主张加班费的劳动者应当保留考勤记录、排班表、工资发放记录、工作沟通记录等；发生争议可以向劳动仲裁机构申请仲裁，对仲裁结果不服的还可以提起诉讼。实践中，认定结果往往取决于用工的实质状态，而非书面约定，因此证据收集至关重要。

四、实务建议与法律依据

第一步，核实用工的实际工时、计酬方式与结算周期，判断是否属于非全日制。第二步，非全日制的，核对小时工资是否低于当地最低小时工资标准。第三步，名实不符的，保留考勤、排班与工资记录，主张全日制项下的相应权益。第四步，发生争议时及时申请劳动仲裁，注意仲裁时效。主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条关于非全日制用工定义的规定，第七十二条关于非全日制用工小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准、劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日的规定；具体适用以现行有效规定为准。

五、恒略律师提示

小时工加班费三句话：先判断是不是真正的非全日制，看实际工时与计酬方式；非全日制一般按约定与最低小时工资结算，不套用加班费倍数；名实不符可主张全日制权益，考勤与工资记录是关键证据。涉及劳动争议与工伤赔偿的可通过劳动仲裁与工伤赔偿服务获得整体方案，涉及企业经营与合同的可结合企业商事与合同纠纷板块，涉及人身损害的可参考人身损害与医疗纠纷栏目，涉及专项处置的可咨询专项服务团队。

六、常见问题解答

Q1：小时工有加班费吗？

非全日制用工通常不适用全日制加班费倍数规则，报酬以约定与当地最低小时工资标准为准。

Q2：怎么算非全日制用工？

以小时计酬为主，一般平均每日不超过四小时、每周累计不超过二十四小时。

Q3：最低小时工资标准是什么？

由用人单位所在地人民政府规定，非全日制小时工资不得低于该标准。

Q4：长期干八小时还算小时工吗？

可能被认定为全日制劳动关系，可主张加班费、经济补偿等相应权益。

Q5：报酬多久结一次？

非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

上述解答立足北京地区审判实践整理，其他省市裁判口径或有不同，具体案件请以当地规则与证据情况为准。

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免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。