【直接回答】原则上不能随意辞退。职工在停工留薪期内，劳动关系依法受到保护：用人单位不得依据「劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内」等理由解除劳动合同；工伤职工在停工留薪期内属于特殊保护对象，用人单位违法解除的，应当承担继续履行劳动合同或者支付赔偿金等责任。当然，若劳动者存在严重违反规章制度、严重失职营私舞弊等法定情形，用人单位仍可依照劳动合同法的相关规定解除。总体而言，以「停工留薪」为由辞退员工，法律风险很大。

一、问题背景与典型场景

工伤职工正在休养，单位却以「岗位不能长期空缺」「影响生产」为由要求解除合同，甚至通知「按自动离职处理」。这类做法是否合法，直接关系到职工的饭碗与赔偿。停工留薪期是法律给工伤职工的特别保护期，理解保护的范围与例外，才能判断单位的解除行为是否站得住脚。

二、关键争议点

第一，停工留薪期的解雇保护。第二，例外情形下的解除。第三，违法解除的后果。第四，与劳动合同期满的关系。

三、恒略律师的专业分析

第一层，解雇保护：用人单位不得依照劳动合同法关于「劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内」「在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力」等情形，单方解除劳动合同；在停工留薪期内，这一保护更为明确，单位不能以岗位空缺、效益下滑等理由随意辞退。第二层，例外情形：如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊、被依法追究刑事责任等情形，用人单位仍可以依法解除合同；但单位需要承担相应的举证责任，证明事实与依据充分。第三层，违法解除的后果：用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行；不要求继续履行或者劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金，标准通常为经济补偿标准的两倍；此外还可能涉及补发工资、工伤待遇等争议。第四层，与合同期满的关系：劳动合同在停工留薪期内到期的，一般应当续延至相应情形消失时止，用人单位不能借「合同到期」之名终止劳动关系。实践中，单位以「长期请假」「旷工」为由解除的，职工应提交工伤认定书、诊断证明与请假记录予以反驳，并及时申请劳动仲裁。

四、实务建议与法律依据

第一步，确认已取得工伤认定并处于停工留薪期。第二步，保留诊断证明、医嘱与请假审批记录，证明未旷工。第三步，遭遇解除时及时提出异议，主张继续履行或要求赔偿金。第四步，在时效内申请劳动仲裁，必要时提起诉讼。第五步，全面梳理工伤待遇项目，除解除争议外一并主张停工留薪期工资、医疗费与伤残待遇等，避免遗漏应得权益。主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条关于用人单位不得依第四十条、第四十一条解除劳动合同情形的规定，第四十八条关于违法解除的继续履行或赔偿金的规定，第八十七条关于赔偿金标准的规定；《工伤保险条例》（2010年修订）第三十三条关于停工留薪期的规定；具体适用以现行有效规定为准。

五、恒略律师提示

留薪期辞退三句话：停工留薪期是特别保护期，不得随意解除；只有严重违纪等法定情形才可依法解除，且单位要举证；违法解除可要求继续履行或主张双倍赔偿金。涉及劳动仲裁与工伤赔偿的可通过劳动仲裁与工伤赔偿服务获得整体方案，涉及人身损害与鉴定的可结合人身损害与医疗纠纷板块，涉及企业经营与合同的可参考企业商事与合同纠纷栏目，涉及专项处置的可咨询专项服务团队。

六、常见问题解答

Q1：停工留薪期单位能辞退吗？

原则上不能随意辞退。该期间属于特殊保护期，单位不得以医疗期、岗位空缺等理由解除。

Q2：什么情况下单位可以解除？

劳动者存在严重违纪、严重失职、被追究刑事责任等法定情形的，单位可依法解除，但需承担举证责任。

Q3：被违法辞退能要什么？

可要求继续履行合同，或者主张违法解除赔偿金，通常为经济补偿标准的两倍。

Q4：合同在留薪期内到期怎么办？

一般应续延至相应情形消失时止，单位不能借合同到期终止劳动关系。

Q5：单位说算旷工怎么办？

提交工伤认定书、诊断证明与请假记录证明未旷工，并及时申请劳动仲裁。

本文问答结合北京地区常见裁判口径撰写，如案件发生在其他地区，建议咨询当地律师核实地域性差异。

如您正面临类似问题，建议尽早携带证据材料咨询专业律师，避免错过法定时限。→ 劳动仲裁法律服务 · 北京恒略律师事务所

免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。