【直接回答】在北京地区，公司被收购本身不导致员工工龄清零。依《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条、第三十四条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人，不影响劳动合同履行；用人单位发生合并或分立，原劳动合同继续有效，由承继权利义务的单位继续履行，工龄应连续计算。仅当员工与原单位解除、与收购方重新签约且原单位支付经济补偿时，工龄才可能「买断」重算。建议员工关注签约主体与补偿安排。详见劳动仲裁与工伤赔偿服务。

一、问题背景与典型场景

公司被收购、并购是职场高频事件，员工最担心的是「换老板就工龄归零、年假清零、赔偿从零算」。典型场景包括：收购方要求全体员工重签合同，工龄重新起算；以「新公司新起点」为由否定原司司龄，影响无固定期限合同与年假天数；以及收购中协商解除并支付「N」，员工事后才发现连续工龄被切断。实务中，多数收购属于主体变更而非劳动关系解除，工龄依法连续。涉及股权交易的，可结合企业商事与合同纠纷服务评估交易结构。

二、关键争议点

争议焦点集中在三点。其一，是否构成「合并分立」：主体吸收或新设合并的，原合同由承继单位继续履行，工龄连续；仅股权变更、法人变更的，合同不受影响。其二，重签性质：员工被动重签且未获离职补偿的，一般不视为工龄中断；若原单位先解除、收购方再聘用并支付补偿，则原工龄可能不续。其三，举证责任：员工需证明连续工作事实与签约主体变化。北京地区办理同类案件时，对「非员工原因导致签约主体变化」的工龄连续认定较为一致，强调保护劳动者累计权益。涉及并购用工合规的，可参考知产保护与企业常法服务。

三、恒略律师的专业分析

结合本所服务企业客户与劳动者的实务经验，工龄争议的症结常在于「重签合同是否切断连续工龄」。恒略律师通常建议：先厘清收购是股权变动、合并分立还是资产收购，区分劳动关系承继与重新建立；再核对员工手册、年假与无固定期限合同所依赖的司龄口径。实务中，许多员工在重签时被要求「确认工龄从零」，事后影响解除赔偿基数与年假天数，若当时未获原单位补偿，往往可主张连续计算。涉及企业改制用工的，可结合专项服务与其他案件服务统筹。

四、实务建议与法律依据

核心依据为《中华人民共和国劳动合同法》（2012年12月28日修正）第三十三条（用人单位变更不影响合同履行）、第三十四条（合并分立原合同继续有效）、第四十七条（经济补偿按工作年限计算）；以及《劳动合同法实施条例》关于工龄计算的规定。实务建议：收购重签前，要求书面说明工龄是否连续、年假与无固定期限资格是否保留；原单位解除须支付经济补偿；保留历次合同、社保与工资记录证明连续工作；对含糊其辞的「工龄从零」条款审慎签署。涉及跨主体用工的，可结合债权债务与执行案件服务之外的劳动合规支持。

五、恒略律师提示

面对收购重签，员工不必恐慌，也不宜草率签字。关键是用书面形式固化「工龄连续」的承诺，或在原单位解除时拿到对应补偿。切忌在空白或不明条款上确认「司龄归零」，事后举证困难。建议保留所有合同、工资条、社保与沟通记录，遇到口径矛盾及时咨询执业律师，避免因一次签字损失多年权益。如需专业支持，可借助专项服务与其他案件服务。

六、常见问题解答

Q1：公司被收购，我的工龄会清零吗、能连续计算吗？

一般能连续计算。依《劳动合同法》第三十三条、第三十四条，用人单位合并分立或仅变更投资人、法人的，原劳动合同继续有效，由承继单位履行，工龄连续。只有在原单位先与您解除、收购方重新聘用且原单位已支付经济补偿的情形下，原工龄才可能被「买断」。能否连续，取决于收购的交易结构与您签约的具体安排，律师会帮您判断而非承诺结果。

Q2：证明工龄应当连续，我需要准备哪些证据？

核心证据包括：历次劳动合同与续签、重签文本，证明签约主体变化；工资流水、个税与社保缴费记录，证明持续受雇与缴费不间断；工作证、考勤、年假记录等证明实际连续工作；以及收购公告、股权或合并文件等证明主体变更性质。材料应围绕「非因本人原因导致用人单位变动」组织，越完整越能支撑连续工龄的认定。

Q3：因收购工龄争议请律师，一般要花多少钱？

律师费由律所与委托人协商，常见计件或按标的额比例计费，具体以委托合同为准，无全国统一定价。若仅就工龄认定发函或仲裁，费用相对可控；若涉及大额解除补偿基数争议，可能按比例累加。建议要求出具收费明细，明确代理阶段与是否含诉讼费、保全费等第三方费用，再结合可争取权益权衡成本。

Q4：工龄争议从提出到解决，一般要多久？

若通过协商或企业合规沟通解决，数周可成；若进入劳动仲裁，仲裁审理一般自受理起四十五日内结束，疑难可延至六十日；对裁决不服起诉的，一审普通程序六个月、简易程序三个月内审结。涉及年限认定复杂的会相应延长。整体看，从举证到认定常需数月，建议尽早固定历次合同与社保记录以缩短周期。

Q5：公司被收购要我重签合同，我第一步具体怎么做？

建议四步推进：第一，弄清收购类型（股权变更、合并分立或资产收购）与签约新主体；第二，整理历次合同、工资社保记录，确认连续工龄与年假、无固定期限资格；第三，要求书面明确「工龄是否连续、是否支付原单位补偿」，不签含糊的「从零」条款；第四，协商不成及时仲裁或咨询律师，必要时主张连续计算与相应补偿。

以上问答以北京地区司法实践为主要参考，各地裁判口径可能存在差异，建议结合案件具体情况咨询专业律师。

如您正面临类似问题，建议尽早携带证据材料咨询专业律师，避免错过法定时限。→ 劳动仲裁法律服务 · 北京恒略律师事务所

免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。