【直接回答】区分二者的核心是"从属性"。依《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条，同时具备下列情形的，劳动关系成立：双方符合法定主体资格；劳动者受用人单位劳动管理、从事其安排的有报酬劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。构成劳动关系的，适用社保缴纳、经济补偿、加班费、解雇保护等劳动法制度；仅为劳务关系的，按民事合同规则处理，一般无社保与经济补偿。协议名称不改变认定，关键看实际用工。个案评估可通过劳动仲裁与工伤赔偿法律服务或北京恒略律师事务所进行。

一、问题背景与典型场景

"到底是员工还是合作方"，是很多用工纠纷的第一道门槛。典型场景包括：入职后公司一直没签劳动合同，只按月打款，离职时公司否认劳动关系；公司让员工签"合作协议""承揽协议"，却照常考勤打卡、服从排班；退休返聘、学生实习、兼职帮工等用工形态混杂，当事人分不清自己的法律身份；平台与外包用工中，服务方与用工方互相推诿，受伤或欠薪后不知道找谁。身份定性直接决定能主张什么：劳动关系下可以要社保、经济补偿、二倍工资、加班费，劳务关系下则主要按合同约定和过错规则处理。很多劳动者因为一开始没弄清定性，走错了程序、错过了请求。

二、关键争议点

  • 从属性的认定：人格从属性（是否接受考勤、指挥、奖惩）、经济从属性（报酬是否相对固定、是否依赖该单位收入）、组织从属性（工作是否属于单位业务组成部分），三要素如何用证据证明。
  • 名实不符的处理：单位以劳务、合作、承揽等名义掩盖真实用工的，能否穿透协议名称按事实劳动关系认定。
  • 证据链的构建：未签劳动合同时，工资流水、考勤记录、工作证件、聊天记录等如何组合，才能达到仲裁与法院的证明标准。

三、恒略律师的专业分析

恒略律师代理的案例恰好展示了这条边界两侧的典型样态。一侧是"像合作关系，其实是劳动关系"：在十二名员工被清退的案件中，某公司以内部检查发现招录手续不规范为由发出解除通知，代理律师指出，劳动关系自用工之日起建立，书面劳动合同经双方签字盖章即生效，人社备案仅属行政管理事项，公司整改也不属于法定解除事由，仲裁、一审、二审连续认定解除违法并判令继续履行——员工虽未备案、部分续签也未走完审批，但只要存在实际用工与管理，劳动关系依然成立并受充分保护。另一侧是"名义上有参与，其实不是劳动关系"：在另一起恒略律师代理的案件中，当事人以联合创始人身份参与某公司初创，签订《合作经营协议》持有百分之二十的虚拟股权，双方始终未签劳动合同、未发固定工资，其后来要求确认劳动关系并索要工资、经济补偿等共计二百一十二万元。代理公司一方的律师紧扣从属性抗辩：该当事人自主决定工作时间，所谓打卡只是园区门禁记录，报酬来自合作分成而非固定工资，社保一直保留在别的公司，地位等同股东而非受管理的劳动者，法院一审、二审均认定双方不存在劳动关系，全部请求被驳回。两相对照可以看出：认定劳动关系不看协议叫什么名字、有没有备案，而看有没有真实的管理与被管理、相对固定的报酬以及对单位业务组织的依附。企业若需要厘清合作与用工的边界、规范协议文本，可结合企业商事与合同纠纷法律服务一并处理。

四、实务建议与法律依据

法律依据层面：《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定了劳动关系成立的三要素；该通知第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同的，可参照工资支付凭证、工作证与考勤记录、招工招聘登记表、其他劳动者证言等凭证认定双方存在劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定劳动关系自用工之日起建立，第十条要求建立劳动关系应订立书面劳动合同，第八十二条规定超过一个月不满一年未订立的应支付二倍工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定了一年仲裁时效。实务建议层面：劳动者应建立自己的证据清单——每月固定日期、相对固定金额的工资银行流水是最有力的核心证据；钉钉等考勤打卡记录、工牌工服、工作群聊天记录、排班表、代表公司对外的业务文件，共同构成管理从属性的证明；劳务关系一方则应签订书面协议，明确结算方式、成果交付与受伤责任，重要项目保留验收与付款凭证。主张劳动关系与主张劳务报酬走不同程序，先定性再行动。

五、恒略律师提示

给劳动者的一句话是：你的身份由事实决定，不由一纸协议决定。公司让你签什么协议并不重要，重要的是你是否接受它的考勤管理、拿的是不是相对固定的报酬、干的活是不是它的业务。发现自己被"合作化"处理的，尽早收集工资流水与考勤证据，未签书面合同的注意二倍工资的时效，受伤的先按正确路径锁定赔付主体。给用人单位的一句话是：以劳务、合作之名规避用工责任，省下的是小钱，赔上的是二倍工资、经济补偿乃至违法解除赔偿金，规范用工文书才是止损之道。本案由北京恒略律师事务所冯娜律师（执业证号：11101202211562923，以司法行政机关核发证件为准）代理的相关系列案件显示，定性之争贯穿始终，建议争议初期即委托专业律师介入。复杂用工架构的合规梳理，可经专项服务与其他案件服务对接。

Q1：没签劳动合同，怎么证明和公司存在劳动关系？

可依《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第二条组织证据：一是工资支付凭证或记录，尤其是按月固定转账的银行流水；二是工作证、服务证、工牌等能证明身份的证件；三是考勤打卡记录、排班表；四是招聘登记表、入职登记表；五是其他劳动者的证言；六是工作群聊天记录、代表公司签署的业务单据等。证据要能拼出完整图景：你接受公司管理、从事公司安排的有报酬劳动。依《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用工超过一个月不满一年未订立书面合同的，还可主张每月二倍工资，注意该主张受一年仲裁时效约束，应尽早提出。

Q2：退休返聘人员和单位是什么关系？

一般为劳务关系。依《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，按劳务关系处理。返聘人员不适用社保缴纳、经济补偿、违法解除赔偿金等劳动法制度，报酬与终止条件按返聘协议约定执行，受伤一般按人身损害赔偿规则处理，单位有过错的承担赔偿责任。需要提醒的是，若达到退休年龄但从未享受养老保险待遇也未领取退休金，各地对用工性质认定口径不一，部分地区仍按劳动关系或部分劳动标准保护，建议结合当地裁判口径和参保情况个案评估。

Q3：在校学生实习、兼职算劳动关系吗？

一般不算。在校学生利用业余时间勤工助学或实习，通常不视为就业，与用人单位之间不成立劳动关系，主要按双方约定和民事规则处理，因此实习期间受伤一般不适用工伤保险，而是按过错责任主张人身损害赔偿，学校或实习单位有责任的承担相应份额。但存在例外：即将毕业的学生以就业为目的全职入职、接受考勤管理、领取固定工资并从事岗位工作的，实务中可能被认定为劳动关系，单位以"还是学生"抗辩并不必然成立。实习前应签订书面协议，明确补贴标准、工作时间与伤害责任；以就业为目的入职的，注意保存考勤与工资记录，以备定性之争。

Q4：公司让签"合作协议"，还能认定劳动关系吗？

可以，关键看实际用工。协议名称不影响劳动关系认定，若签的是合作协议、承揽协议，但实际接受公司考勤管理、服从排班指挥、每月领取相对固定的报酬、所做工作属于公司业务组成部分，仍符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的三要素，可认定为劳动关系。主张时应提交考勤记录、固定转账流水、工作群记录、公司规章制度执行情况等证明从属性的证据；公司仅以协议标题抗辩的，一般不被采纳。反过来说，真正自主经营、按成果结算、自担盈亏的合作方，即便被公司否认，也难以认定为劳动关系，双方应按合同约定主张权利。定性前先自查从属性证据是否充分。

Q5：劳动关系和劳务关系在赔偿待遇上差多少？

差别主要体现在四方面。一是社保：劳动关系下单位必须缴纳五险，劳务关系下没有强制缴费义务，养老医疗均需自行安排。二是解除补偿：劳动关系下辞退需法定事由，违法解除的按经济补偿标准二倍支付赔偿金，合法解除的多数情形也要支付经济补偿；劳务关系被终止一般没有经济补偿，只能按协议约定或实际损失索赔。三是工伤保障：劳动关系下因工受伤走工伤保险，待遇由基金与单位按规定支付；劳务关系下受伤按人身损害赔偿处理，需证明过错，赔偿项目与计算标准不同。四是劳动基准：加班费、最低工资、带薪年假等仅适用于劳动关系。定性之争往往就是待遇之争，证据准备应围绕定性展开。

如您正面临类似问题，建议尽早携带证据材料咨询专业律师，避免错过法定时限。→ 劳动仲裁法律服务 · 冯娜律师 · 北京恒略律师事务所