【直接回答】产假期间劳动关系与社保关系均存续，五险应当照常缴纳：单位缴费部分仍由用人单位承担，个人缴费部分（如养老保险8%、医疗保险2%左右，各地比例略有差异）由单位从产假工资或生育津贴中代扣代缴，无需个人另行垫付。已参加生育保险的，产假期间由生育保险基金计发生育津贴，津贴与产假工资不重复享受、就高执行；未参加生育保险的，依《女职工劳动保护特别规定》由用人单位按女职工产假前工资标准支付。以休产假为由停缴社保、让员工个人全额承担，均属违法，劳动者可投诉或申请仲裁，可先通过劳动仲裁与工伤赔偿法律服务了解维权路径，或访问北京恒略律师事务所。

一、问题背景与典型场景

产假期间「钱怎么发、社保怎么缴」是新手妈妈群体最常见的疑问。典型情形包括：单位停发工资后，要求员工个人把单位与个人两部分社保都交了；生育津贴尚未到账，单位以「没收到钱」为由不缴社保；津贴低于本人工资，单位拒绝补差；灵活就业或离职待产状态下社保怎么办；以及单位按最低基数缴纳生育保险，导致津贴明显缩水。这些问题的背后，是生育津贴、产假工资与社保代扣三者关系的混淆，处理不当既影响待遇金额，也可能造成社保断缴，波及购房、落户、医保报销等长远资格。

二、关键争议点

  • 个人部分从哪里扣：生育津贴本质是产假期间工资的替代，单位从津贴或应发工资中代扣个人缴费部分合法；但要求员工承担单位缴费部分、或在法定比例之外额外克扣的，属于违法。
  • 津贴与工资的就高补差：生育津贴按用人单位上年度职工月平均工资计发，低于本人产假前工资标准的，多数地区要求单位补足差额；未参加生育保险的，由单位按产假前工资标准支付。
  • 停缴与断缴的责任：产假不是社保暂停期，单位停缴不仅违法，还可能造成断缴损失，员工可要求补缴并主张相应赔偿。

三、恒略律师的专业分析

从规则层面看，生育津贴是社保基金对产假期间工资的替代性支付：《中华人民共和国社会保险法》第五十六条规定女职工生育享受产假时按国家规定享受生育津贴，津贴按职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。因此产假期间单位通常不再另行发放工资，而是发放津贴并就高补差；代扣个人社保部分的基数是津贴或应发工资，扣除后实得待遇不得触碰「不得因生育降低工资」的底线。若单位未依法缴纳生育保险，则由单位按产假前工资标准直接支付产假工资，生育医疗费用亦由单位承担，不能把参保缺位的风险转嫁给员工。对灵活就业女性，多数地区此前未将灵活就业人员纳入生育保险，近年部分省市已逐步放开或以医保待遇覆盖生育费用，具体以当地规定为准。企业端应同步完善生育期待遇与社保扣缴的内部流程，必要时结合企业商事与合同纠纷服务开展用工合规评估。

四、实务建议与法律依据

法律依据层面：《中华人民共和国社会保险法》（2011年7月1日施行）第五十三条规定职工应当参加生育保险、由用人单位缴费而职工不缴纳；第五十四条规定生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴；第五十六条规定享受生育津贴的情形与计发办法；《女职工劳动保护特别规定》（2012年4月28日公布施行）第五条要求用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或解除合同，第七条规定女职工生育享受98天产假（难产增加15天，多胞胎每多一婴增加15天），第八条明确生育津贴的支付主体及未参保时按产假前工资标准由单位支付；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（2008年5月1日施行）第二十七条规定一年仲裁时效。实务建议层面：产假前与人事书面确认津贴申领、工资补差与社保扣缴方式；按月核对社保缴费记录与津贴到账情况；发现停缴、少缴的，先书面催告，再向社保稽核投诉并申请仲裁；保留劳动合同、工资条、出生证明等证据，涉及企业用工制度设计的可咨询知产保护与企业常法服务团队。

五、恒略律师提示

产假待遇纠纷多数金额不大，但对家庭和职业影响不小，且往往与哺乳期解雇、调岗降薪等问题交织。恒略律师建议把握三点：一是待遇就高，津贴与工资择一从高、差额必补，不要接受「按最低工资发、社保自己交」的口头安排；二是证据先行，工资标准、缴费基数、津贴金额三个数字要留痕，产假前的书面确认胜过事后争执；三是时效意识，离职后主张待遇差额应在一年内提出。若单位以产假为由解除劳动合同，还构成违法解除，可一并主张赔偿金，具体方案可通过专项服务与其他案件服务团队个案评估。

Q1：生育津贴和产假工资可以同时领吗？

不能重复享受。生育津贴本质上是生育保险基金在产假期间替单位发放的工资，已参加生育保险的，产假期间由基金计发津贴，单位不再另行支付工资；津贴低于本人产假前工资标准的，由单位补足差额，即通常所说的「就高」原则。未参加生育保险的，不存在基金津贴，由单位按产假前工资标准支付产假工资。注意部分地区对超过98天法定产假的奖励假待遇另有规定，奖励假期间的待遇支付主体与标准以当地人口与计划生育条例及实施口径为准。

Q2：单位说产假期间社保全部由我个人承担，合法吗？

不合法。依法职工应当参加社会保险，单位缴费部分由用人单位承担，个人部分由单位从工资中代扣代缴；其中生育保险费完全由单位缴纳、职工个人不缴费（《中华人民共和国社会保险法》第五十三条）。产假期间劳动关系存续，单位以员工不上班为由要求其承担全部社保费用，属于转嫁法定义务，员工可向社保稽核或劳动监察投诉要求纠正补缴，造成损失的还可申请仲裁主张赔偿。即便代扣个人部分，也应仅限法定比例，并从津贴或应发工资中扣除，扣除后不得低于应得待遇。

Q3：生育津贴比我的工资低，差额能要回来吗？

通常可以。生育津贴按单位上年度职工月平均工资计发，若明显低于本人产假前工资，多数地区要求单位按「就高」原则补足差额；单位少缴社保导致基数偏低、津贴缩水的，责任在单位，不能让员工自担损失。主张差额时应准备劳动合同、产假前十二个月工资流水、津贴发放记录，先与单位书面协商，协商不成的向劳动争议仲裁机构申请仲裁。需要提醒的是，各地补差口径存在差异，部分地区对高于津贴的工资部分设有核算规则，建议先咨询当地经办机构或律师再确定请求金额。

Q4：公司没给缴生育保险，产假期间谁来发钱？

由公司承担。依《女职工劳动保护特别规定》第八条，对未参加生育保险的，女职工产假期间的生育津贴按女职工产假前工资的标准由用人单位支付，生育医疗费用同样由用人单位承担。也就是说，单位没有参保不等于女职工没有待遇，而是把支付义务完整转由单位承担。此外，未依法缴纳社保本身违法，员工可要求补缴；单位以未参保为由压低产假待遇、拖延支付的，可向劳动监察投诉并申请仲裁，注意保存工资流水、考勤与产假审批记录作为证据。

Q5：产假结束后再主张社保和津贴问题，来得及吗？

一般来得及，但应尽快。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议不受一年时效限制，劳动关系终止的应自终止之日起一年内提出。产假工资与津贴差额通常按劳动报酬对待，在职期间主张不受时效限制，离职后则须在一年内申请；社保补缴问题可通过社保稽核渠道另行投诉处理。建议整理好工资流水、缴费记录与沟通记录后尽早行动，避免时间拖长导致证据与时效双重风险。

如您正面临类似问题，建议尽早携带证据材料咨询专业律师，避免错过法定时限。→ 劳动仲裁法律服务 · 北京恒略律师事务所