【直接回答】一般不能。职工在停工留薪期内，或者被确认丧失、部分丧失劳动能力的，用人单位不得依《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日通过，2012年12月28日修正）第四十条、第四十一条解除劳动合同；工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。劳动合同在工伤治疗期间期满的，应当续延至相应情形消失时终止。单位违法解除的，职工可以要求继续履行合同，也可以主张按经济补偿标准二倍计算的赔偿金。若职工存在严重违纪、被依法追究刑事责任等法定情形，单位仍可依第三十九条解除。

一、问题背景与典型场景

工伤治疗期间被辞退是劳动维权中矛盾最尖锐的一类。典型情形包括：职工住院手术后，单位以「岗位调整」「无法胜任工作」为由下发解除通知；停工留薪期工资被按病假工资发放，随即被要求签离职协议；单位一边承诺继续缴纳社保，一边停止安排工作、停发工资，逼职工自行离职。职工在这种处境中常常同时面临医疗费、康复费和收入中断三重压力，容易在仓促间签署不利的和解文件。

二、关键争议点

第一，解除的法律依据。工伤职工受特别保护，单位只能走第三十九条的过失性解除路径，走第四十条、第四十一条即属违法解除。第二，停工留薪期的确定。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可以适当延长，但延长不得超过12个月，期间工资福利待遇由单位按月支付。第三，劳动合同到期的处理。工伤治疗期间合同期满的，应当续延至停工留薪期结束、劳动能力鉴定结论作出等相应情形消失时才能终止。第四，赔偿方式的选择。违法解除的，职工可以要求继续履行合同并补发停发工资，也可以选择不要求继续履行而主张二倍赔偿金，两者经济效果差别较大。第五，伤残等级形成的差异。被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系、退出工作岗位；五级、六级伤残的，原则上由单位安排适当工作；七级至十级伤残的，劳动合同期满终止或职工本人提出解除时，由基金和单位分别支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，工伤赔偿实务中这一步的时点选择直接影响可得待遇。

三、恒略律师的专业分析

恒略律师办理此类案件的经验是，单位愿意在工伤治疗期间动手，通常是因为未参保或未足额参保，急于把成本转嫁给职工，也可能是因为伤情较重、担心后续伤残待遇支出。实务形态集中在三类：一是解除通知形式上写「协商一致」，实际是停发工资、切断门禁、收回工牌制造压力；二是以旷工为由解除，而职工实际处于住院或医嘱全休状态，单位故意不批假；三是合同到期不续签，避开工伤职工的合同顺延义务。法官审查这类案件的要点有三：解除时的真实原因与通知形式、解除依据是否符合法定情形、单位是否履行了举证与送达义务。有过失性解除主张的，单位必须举证证明违纪事实、规章制度合法有效且已经告知职工、处理程序合规，任一环节缺失都可能被认定为违法解除。常见的踩坑点包括：职工在病床上签署「自愿离职」「放弃一切劳动争议请求」的协议，事后反悔却被认定为有效；只主张赔偿金而不审查是否选择继续履行更有利；忽略了停工留薪期工资、医疗费与一次性伤残就业补助金等独立主张项目。因此，收到解除通知后应当先申请劳动能力鉴定、明确伤残等级，再综合测算两种救济路径的收益差，一并提出仲裁请求。涉及解除程序合法性判断与规章制度效力审查的，可结合企业商事与合同纠纷中处理合同解除争议的思路；涉及赔偿款到位与执行风险的，可参考债权债务与执行的实务经验。

四、实务建议与法律依据

依据《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日通过，2012年12月28日修正）第四十二条第二项关于在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的不得依第四十条、第四十一条解除的规定、第四十五条关于劳动合同续延的规定、第四十七条关于经济补偿计算标准的规定、第四十八条与第八十七条关于违法解除后继续履行或按二倍标准支付赔偿金的规定，以及《工伤保险条例》（2003年4月27日国务院令第375号公布，2010年12月20日修订，自2011年1月1日起施行）第三十三条关于停工留薪期的规定、第三十七条关于七级至十级伤残一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金的规定，建议按下列清单操作：第一，收到解除通知后不要签署任何「自愿离职」「放弃权利」文件，先拍照留存全部文本并保留送达凭证；第二，固定住院病历、诊断证明、医嘱全休证明与请假审批记录，证明处于停工留薪期；第三，书面要求单位恢复原工资福利待遇，明确表示不同意解除；第四，在法定期限内申请劳动能力鉴定，确定伤残等级与停工留薪期长短；第五，及时申请劳动人事争议仲裁，请求确认解除违法、继续履行合同或支付二倍赔偿金，并一并主张停工留薪期工资差额、医疗费等；第六，对仲裁结果不服的，在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。

五、恒略律师提示

这类案件的主动权其实在职工手上，前提是不要在慌乱中签署文件、不要拖延启动程序。需要特别提醒的是，停工留薪期的工资标准是原工资福利待遇，单位按病假工资或最低工资发放的做法通常站不住脚；而一次性伤残就业补助金与一次性工伤医疗补助金的支付时点与解除方式强相关，若在伤残等级未确定前就办理离职，待遇可能明显缩水。反过来，用人单位也应清楚，工伤职工在停工留薪期内擅自解除，除承担二倍赔偿金外还可能被要求补缴社保、补发工资，成本高于依法履行。双方若确有协商意愿，也应在劳动能力鉴定结论作出后进行，并把补偿项目、支付时间与违约责任写清楚。对涉及解除、鉴定、待遇主张多条程序并行的复杂情形，可借助专项法律服务统筹安排；涉及伤情与劳动能力因果关系判断的，可参考人身损害与医疗纠纷的经验。相关程序问题可向北京恒略律师事务所咨询。

六、常见问题解答

Q1：主张违法解除赔偿胜算大吗？

处于停工留薪期且单位未依第三十九条解除的，认定违法解除的可能性较大；若单位举证证明存在严重违纪、规章制度合法有效且已告知并履行程序，或职工已签署明确的自愿离职协议，结果会有所不同，需结合具体证据判断。

Q2：需要准备哪些证据？

劳动合同与解除通知、医院病历与诊断证明、医嘱休息建议、请假审批记录、工资发放流水与社保缴费记录、考勤与门禁记录、与单位沟通的聊天或录音、工伤认定决定书与劳动能力鉴定结论。

Q3：费用大概多少？

劳动人事争议仲裁不收费，工伤认定与劳动能力鉴定不收费；请求继续履行或主张赔偿金进入诉讼的，按劳动争议案件标准每件交纳10元受理费；律师费以委托合同约定为准，可按阶段协商。

Q4：流程需要多长时间？

仲裁一般在受理后45日内作出裁决，可延长15日；不服起诉的一审通常在三个月内审结，简易程序更短；劳动能力鉴定结论一般自受理起60日内作出，整体周期多在半年以内。

Q5：第一步应该做什么？

不要签署任何离职或放弃权利的文件，先书面告知单位不同意解除并要求恢复待遇，同时固定住院与请假证据，随后申请劳动能力鉴定并及时提起劳动仲裁。

本文问答结合北京地区常见裁判口径撰写，如案件发生在其他地区，建议咨询当地律师核实地域性差异。

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