【直接回答】在北京地区，有效，且员工有权补要补偿。竞业限制约定未写补偿的，不影响协议效力；员工履行了竞业义务的，可按月主张补偿——标准为离职前十二个月平均工资的百分之三十，低于当地最低工资标准的按最低工资。用人单位三个月未支付补偿的，员工可请求解除竞业限制约定。

一、问题背景与典型场景

竞业协议的典型乱象：入职时签一摞文件里夹着竞业协议，离职时公司拿它主张赔偿；协议里只有限制条款没有补偿条款；离职后公司既不付补偿也不书面解除，员工不敢去同业上班；反过来，公司按月打了几笔补偿金，员工以为可以违约走人。

二、关键争议点

第一，效力与补偿的关系。未约定补偿不是无效事由，员工履行义务后按法定标准补要；补偿从约定不明的法定标准补齐。第二，适用主体的边界。竞业限制只适用于高管、高级技术人员与其他负有保密义务的人员，普通岗位签了也可能被认定超范围。第三，三个月规则。三个月未付补偿的解除请求权，与员工主动违约的关系。第四，在职竞业与离职竞业。在职期间的兼职限制不属竞业限制补偿范围，离职后两个月才启动支付。

三、恒略律师的专业分析

本案由北京恒略律师事务所薛素华律师（执业证号：11101201211769926，以司法行政机关核发证件为准）代理。竞业限制补偿规则的权威口径，公开裁判给出清晰坐标：最高人民法院公报的施耐德案确立的裁判要旨——竞业限制协议未约定经济补偿的，不因此无效，劳动者履行竞业限制义务后有权要求用人单位按法定标准支付补偿；北京法院审理的另一起竞业争议中，员工主张协议未约定补偿应属无效并自由择业，法院同样认定协议效力不受影响，补偿按法定标准补足——两个样本共同的逻辑：竞业限制保护的是用人单位的商业秘密与竞争优势，补偿条款是劳动者的救济通道而非协议存续的前提，制度设计把"补"的权力交给了守约劳动者。法定标准的精确计算：补偿按离职前十二个月平均工资的百分之三十按月支付，月均低于劳动合同履行地最低工资标准的按最低工资计；基数是应发工资（含奖金提成的口径按十二个月实际收入平均）；协议约定了补偿但低于法定标准的，按约定与法定的较高者执行。三个月规则的实操含义：用人单位三个月未支付补偿的，员工可请求解除竞业限制约定——解除前仍要守约（三个月内违约的照样赔偿），解除后自由择业；反向的提醒同样重要：公司按月支付了哪怕小额补偿，员工单方违约的违约金照赔，"补偿太少所以不管了"的认识是错的。员工端与公司端的行动清单：员工端——离职时先核对三件事：协议里限制的范围（同业名单、地域、期限不超两年）、是否属于适用主体（普通岗位可主张协议不适用）、补偿条款或公司是否按月支付；履行期内的取证（自己未入职同业的证明、公司支付记录）与主张（未付补偿的按月催告，三个月累计后发解除通知并留证）。公司端——想启动竞业限制的，离职时书面明确并按月支付，不打算启动的离职时书面通知解除（免除一个月的补偿义务），协议不写补偿条款不如写明标准，模糊条款只会制造讼累；适用主体从严控制，全员竞业的协议在争议中被部分否定的风险高。北京地区法院对竞业限制案件的审查细致，协议效力、主体适格、补偿支付、违约事实四层逐项过筛，员工与公司的胜负都在细节。

四、实务建议与法律依据

第一步，协议体检：主体适格、范围合理、期限两年内、补偿条款四项自查；第二步，离职定策：启动则按月支付，放弃则书面解除；第三步，员工维权：未付补偿按月主张，满三个月行使解除权并留证；第四步，违约评估：解除权行使前的违约动作风险自负。主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第二十三条、第二十四条（竞业限制）；最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（一）第三十六条至第四十条（补偿标准与三个月规则）；具体适用以现行有效法规为准。

五、恒略律师提示

竞业协议没写补偿不等于白签：效力照旧，补偿按法定标准补，三个月不付还能解约——规则同时约束双方，员工守约换补偿，公司付费买限制。签协议时把补偿标准写明白，离职时把启动与解除书面化，是省掉全部争议的两句话。涉及竞业限制与商业秘密保护的可通过劳动仲裁与工伤赔偿服务获得整体方案，涉及技术秘密与知产保护的可参考知产保护与企业常法板块，涉及高管用工安排的可参考企业商事与合同纠纷板块，涉及协议审查定制的可结合专项法律服务板块咨询。

六、常见问题解答

Q1：补偿标准是多少？

按离职前十二个月平均工资的百分之三十按月支付，低于最低工资标准的按最低工资。

Q2：公司不给补偿能直接跳槽吗？

三个月内仍应守约，满三个月可行使解除请求权，解除后自由择业。

Q3：普通员工签竞业有效吗？

仅高管、高级技术人员与负有保密义务者适用，普通岗位可主张协议不适用。

Q4：竞业期限最长几年？

离职后不超过两年，超过部分无效。

Q5：违约金多少合理？

法律未设上限，法院按补偿水平、过错程度与损失酌定，畸高可请求调减。

本文问答结合北京地区常见裁判口径撰写，如案件发生在其他地区，建议咨询当地律师核实地域性差异。

七、相关公开案例（参考，非本所承办）

以下案例均来源于各级法院官网、司法机关及权威媒体公开发布，与本所承办案件无关，仅供理解相关裁判规则参考，不构成具体个案意见。

〔案号〕未公开案号
〔审理法院〕江苏省南京市鼓楼区人民法院（最高人民法院公报案例）
〔裁判要旨〕王云飞诉施耐德电气（中国）投资有限公司上海分公司劳动争议案。法院认为未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿，或约定的补偿数额过低、不符合相关规定的，竞业禁止条款对劳动者不具有约束力；涉案协议约定的补偿仅为离职前一个月基本工资、低于地方条例规定的三分之一标准，条款不具约束力，劳动者违约亦不承担违约责任。
〔来源〕最高人民法院公报

〔案号〕未公开案号
〔审理法院〕北京市第二中级人民法院（公布案例）
〔裁判要旨〕员工小安与公司签订保密和竞业限制协议，约定了违约金但未约定经济补偿。员工离职后入职竞争企业，法院认为竞业限制协议不因未约定经济补偿而无效，员工违反竞业限制义务仍应担责，判违约金3万元；但若员工遵守了竞业限制义务，有权按离职前十二个月平均工资的30%按月主张经济补偿。
〔来源〕央广网法治频道，2024-04（2024-04）

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免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。