【直接回答】在北京地区，医疗期内与返岗后，单位都无权单方降职降薪——医疗期是法律给劳动者的「带保护期」，病假期工资不得低于当地最低工资的百分之八十，返岗后岗位与薪酬变更属于劳动合同变更，须协商一致；未经协商的单方降职，劳动者可以拒绝并要求恢复原岗位原待遇，被变相逼走的（降薪到无法接受、边缘化）可主张被迫解除并要求经济补偿；维权三步：书面异议留痕、继续正常出勤、仲裁主张恢复待遇或补偿。

一、问题背景与典型场景

大病或手术后休了三五个月病假，返岗第一天被告知「岗位调整、薪水重定」：主管变专员、绩效清零、甚至被安排到边缘部门坐冷板凳——单位打的算盘是让劳动者自己走人。

二、关键争议点

第一，医疗期与病假工资的保护规则。第二，返岗后岗位变更的合法性边界。第三，变相逼迫的识别与应对。第四，仲裁请求的组织。

三、恒略律师的专业分析

第一层，医疗期保护的基础规则：医疗期按工龄核定（三至二十四个月），医疗期内单位不得依无过失性辞退或经济性裁员解除合同；病假工资按地方规则执行，一般不低于最低工资的百分之八十；医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，单位才可解除并支付经济补偿与医疗补助费——注意这是合法解除的唯一通道，且须先有「另行安排工作」的程序动作；单位的降职降薪不是医疗期制度的合法产物，而是违法变更。第二层，返岗变更的合法性审查：岗位薪酬是劳动合同核心条款，变更须协商一致并书面确认；例外情形很窄——劳动者患病后确实不能胜任原岗位、且有医疗证明与合理调整依据的，单位可依制度调整，但降薪幅度应与岗位匹配且程序正当；审查单位调整的三个要件：有无医疗评估依据、有无协商过程、有无制度与合同依据；三无调整一律可拒。第三层，变相逼迫的识别：典型手法——调岗至无关岗位坐冷板凳、取消绩效使收入腰斩、以「身体不适应岗位」反复约谈劝退、考勤上做文章记旷工；应对清单：一切变动要求书面文件（口头的一律要求发邮件确认）、书面回复不同意变更并继续原岗位出勤、考勤异常即时申诉留痕、全程保存聊天录音；被逼迫解除的（未足额支付、未按约定提供劳动条件），可主动解除并主张经济补偿，注意解除通知里写明被迫解除的事由。第四层，仲裁请求的组织：主请求按情形二选一——不同意变更的，请求恢复原岗位原待遇并补差工资；接受现状但追究补偿的，以被迫解除为由请求经济补偿金（工作每满一年一个月工资）；辅助请求：病假工资差额（低于标准的补差）、绩效与年终奖的按比例主张；证据包：劳动合同与岗位证明、病假审批记录、返岗后的调岗通知与聊天记录、工资流水对比；仲裁时效一年，从调岗行为发生起算，动作要快。

四、实务建议与法律依据

第一步，返岗即核对岗位待遇，对变动书面提出异议；第二步，坚持原岗位出勤并留痕，拒绝口头调岗；第三步，收集调岗通知、工资对比、医疗证明等证据；第四步，时效内申请仲裁，主张恢复待遇或被迫解除补偿。主要法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条、第四十条、第四十六条，企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，北京市工资支付规定；具体适用以现行有效规定为准。

五、恒略律师提示

病假返岗三句话：医疗期有保护，降职降薪须协商；一切变动要书面，口头调岗一律回函拒绝；被逼到墙角别赌气辞职，被迫解除的事由写清楚才能拿补偿。涉及病假返岗维权的可通过劳动仲裁与工伤赔偿服务获得整体方案，涉及解除赔偿的可结合专项服务板块，涉及病假工资纠纷的可参考专项服务与其他案件栏目，涉及疑难处置的可咨询专项服务与其他案件栏目。

六、常见问题解答

Q1：医疗期多长时间怎么算？

按本人实际工作年限与本单位工龄核定，最短三个月、最长二十四个月；医疗期累计病休时间计算，具体对照医疗期规定表格。

Q2：病假工资怎么发？

不低于当地最低工资的百分之八十，有规章约定的按约定但不得低于该底线；低于标准的差额可主张补发。

Q3：单位说岗位取消才调岗，合法吗？

客观情况变化的调岗也要协商一致或符合法定程序，且调岗应具合理性（技能匹配、薪酬相当）；借题发挥的边缘化调岗可拒。

Q4：被降薪后继续上班还能事后主张吗？

能；继续出勤不等于接受变更，书面异议留痕后，仲裁可主张补差；沉默超过合理期限的部分月份有被认定为默认的风险，异议要及时。

Q5：自己辞职还能拿补偿吗？

以单位未足额支付工资、未按约定提供劳动条件为由被迫解除的，可以拿经济补偿；个人原因辞职的没有补偿，解除事由决定一切。

上述解答立足北京地区审判实践整理，其他省市裁判口径或有不同，具体案件请以当地规则与证据情况为准。

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免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。