【直接回答】不含。加班费是加班时段的法定附加报酬，依《中华人民共和国劳动法》第四十四条（1995年1月1日施行）：工作日加班付不低于工资的百分之一百五十，休息日加班又不能补休的付不低于百分之二百，法定节假日加班付不低于百分之三百。计算基数是正常出勤的月工资（含基本工资、奖金、津贴等常规工资性收入），底薪只是其中的下限——把底薪压低、加班费按底薪算的「打包价」做法，低于法定标准的部分无效。

一、问题背景与典型场景

Offer写着「底薪八千、包含加班」，入职后每月强制加班四十小时，加班费却一分不见；或者发薪单上加班费按底薪的一半计算。底薪与加班费的关系，是被误读最多的工资规则之一。

二、关键争议点

第一，加班费基数如何确定——合同约定、工资条结构与实际收入的比对。第二，「包薪制」的效力——打包工资中隐含加班费的拆算。第三，加班事实的举证。第四，加班审批制与事实加班的关系。

三、恒略律师的专业分析

三层拆解。第一层，基数规则：加班费基数按劳动合同约定的正常工作时间工资确定，约定不明的按实际月工资收入扣除加班费后折算；把常规奖金、津贴排除在基数外、只按最低标准底薪计算的约定，低于法定标准无效——在北京的裁判口径中，固定发放的绩效、津贴通常计入基数，非固定的浮动奖金是否计入个案审查。第二层，包薪制的审查：约定「月薪含加班费」本身不违法，但必须经得起拆算——把月薪按法定折算方式拆出正常工资与加班费后，正常工资不得低于最低工资标准、加班费不得低于法定倍数；拆算不过关的，差额照补。常见陷阱是月薪一万五、每周工作六十小时，拆算后正常工资低于标准，劳动者可主张差额。第三层，事实与举证：加班费之争先证加班事实——考勤记录、打卡数据、加班审批单、工作群安排、周末值班表都算；公司实行加班审批制的，未经审批但确有安排加班事实的（领导晚上十点派活并验收）仍可主张；劳动者自行统计的加班表格证明力弱，要搭配公司安排的证据。补救时效也记住：欠薪类争议在职期间不受一年仲裁时效限制，离职后一年内主张，加班费属劳动报酬同样适用。

四、实务建议与法律依据

行动清单：第一步，按月核对工资条中加班费金额与加班时数；第二步，留存考勤与加班安排证据；第三步，差额协商不成的在时效内申请仲裁，请求列明各时段加班时数与倍数差额；第四步，在职期间主张的可要求补发，离职清算的一并主张。主要法律依据：《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十一条、第四十四条（1995年1月1日施行）；《工资支付暂行规定》第十三条（1995年1月1日施行）；北京市工资支付规定相关条款；具体适用以现行有效规定为准。

五、恒略律师提示

三点提醒：加班费基数不是公司说了算，低于法定拆算标准的约定无效，签了也能主张差额；证据在工作状态下最好取，考勤与派活记录随手存；法定节假日加班的三倍工资不能用补休替代，休息日加班公司有权选择补休或付双倍。涉及加班费追讨的可通过劳动仲裁与工伤赔偿服务获得整体方案，涉工资结构合规审查的可参考同栏目工资板块，涉欠薪保全执行的可结合债权债务与执行板块，涉企业薪酬制度设计的可咨询知产保护与企业常法团队，疑难案件可联系专项服务。

六、常见问题解答

Q1：合同写「工资包含加班费」还有救吗？

有。包薪制要经法定拆算检验，拆算后正常工资低于最低标准或加班费低于法定倍数的，差额部分仍可主张，约定不能突破法定底线。

Q2：加班费按底薪算违法吗？

若底薪明显低于正常出勤月工资且常规奖金津贴被排除，则基数约定无效，应按实际工资口径重算，差额可追。

Q3：没有打卡记录能要加班费吗？

能尝试：工作群安排、审批记录、同事证言、加班产出时间戳都可证明加班事实；公司掌握考勤却拒不提供的，承担不利后果。

Q4：领导口头让加班算数吗？

算。加班安排不以书面审批为唯一形式，微信、电话、邮件指派并能证明实际工作的，均属事实加班，注意保存指派与成果记录。

Q5：追讨加班费有时效吗？

劳动报酬争议在职期间不受一年仲裁时效限制，劳动关系终止后一年内提出；离职越久，可追的期间越短，尽早行动。

以上问答以北京地区司法实践为主要参考，各地裁判口径可能存在差异，建议结合案件具体情况咨询专业律师。

如您正面临类似问题，建议尽早携带证据材料咨询专业律师，避免错过法定时限。→ 劳动仲裁法律服务 · 北京恒略律师事务所

免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。