【直接回答】在北京地区，同一用人单位两次与同一劳动者约定试用期，不合法。依《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正，2013年7月1日起施行）第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。无论劳动者是离职后再入职、岗位调整、部门调动还是合同续签，用人单位均不得再次约定试用期。重复约定的，该约定无效，已履行的期间应按正式用工对待，不得据此降低待遇或随意解除。用人单位违法约定试用期的，依第八十三条，应以劳动者试用期满月工资为标准，就超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。需要区分的是，劳动者先后入职不同用人单位时，各用人单位可依法约定各自的一次试用期，但同一用人单位内部「一次为限」是硬性规则，不因再入职而重置。发现被重复试用的，劳动者应及时保存合同与工资证据并主张权利。

一、问题背景与典型场景

员工离职后再入职原公司，或岗位调整、合同续签时，常被要求再次「试用」。典型情形包括：离职一年后回归原单位，被要求重新试用三个月；内部调岗时再次约定试用期；续签合同时以「新岗位」为由再设试用期；关联公司之间调动被反复试用。北京地区企业人员流动较为频繁，用人单位如何合法用工、劳动者如何识别违法试用，是常见争议。

二、关键争议点

第一，同一次用工关系中能否约定两次试用期。第二，离职再入职是否可重新约定试用期。第三，岗位调整、续签合同能否再设试用期。第四，关联公司之间调动与主体变更的影响。第五，重复约定试用期的法律后果与赔偿。厘清这些，才能判断约定是否有效。

三、恒略律师的专业分析

结合恒略律师办理劳动争议案件的实务经验，可从三点把握。其一，一次为限是硬性规则：同一用人单位与同一劳动者之间，试用期只能约定一次，这是为保护劳动者免受反复试用的立法安排，用人单位不得通过续签、调岗、改换名目等方式绕开。其二，主体是否同一要看实质：若确属不同用人单位、劳动关系中断并重新建立，可依法各约定一次试用期，但用人单位仅更换名称或关联公司之间恶意循环试用，实质仍属同一用工的，重复试用不受保护。其三，违法要有后果：重复约定试用期的，该约定无效，已经履行的，用人单位应以试用期满月工资为标准，就超过法定试用期的期间支付赔偿金；劳动者可一并主张补足工资差额与相应待遇。实务中，劳动者应保存历次合同、入职登记与工资记录，厘清用工是否连续，为维权提供依据。

四、实务建议与法律依据

行动清单：一是保存历次劳动合同、入职材料与工资记录，理清用工连续性；二是核对是否属于同一用人单位的重复试用；三是对无效的试用期约定，主张按正式用工对待并补足待遇；四是违法约定试用期的，依法主张超期期间的赔偿金；五是争议时及时申请劳动仲裁，必要时委托律师。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第八十三条（2012年修正，2013年7月1日起施行），《中华人民共和国劳动合同法实施条例》相关规定（2008年9月18日施行）。涉及劳动仲裁与工伤赔偿的可参考劳动仲裁与工伤赔偿服务。具体适用以现行有效法律法规及司法裁判为准。

五、恒略律师提示

第一，同一用人单位只能约定一次试用期。第二，离职再入职、调岗、续签均不得重复试用。第三，判断主体是否同一，要看用工实质而非名称。第四，重复约定无效，超期期间应支付赔偿金。第五，保存历次合同与工资记录，是主张权利的关键。涉及企业用工管理的可结合企业商事与合同纠纷板块，涉及企业常法与合规的可参考知产保护与企业常法栏目，涉及工资与赔偿金执行的可咨询债权债务与执行团队，涉及工伤与人身的可对接人身损害与医疗纠纷，涉及其它疑难劳动争议的可咨询专项法律服务团队。

六、常见问题解答

Q1：同一单位两次约定试用期合法吗？

不合法。依《劳动合同法》第十九条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，重复约定的该约定无效，已履行的期间应按正式用工对待。

Q2：离职再入职还要试用期吗？

同一用人单位不得重新约定试用期。原则上一次为限不因再入职而重置；若确属不同用人单位、劳动关系中断并重新建立，各用人单位可依法约定各自的一次试用期。

Q3：调岗或续签能再设试用期吗？

不能。岗位调整与合同续签属于同一用人单位内部用工的延续，不得再次约定试用期，以此降低待遇或重新考核的做法缺乏法律依据，可主张无效。

Q4：二次试用违法要赔偿吗？

要。依第八十三条，违法约定试用期且已履行的，用人单位应以劳动者试用期满月工资为标准，就超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

Q5：关联公司之间调动会怎样？

需看用工实质。若仅为关联公司间循环安排、劳动关系实质连续，重复试用不受保护；若确属不同主体的独立用工，则可各自约定一次试用期。

本文问答结合北京地区常见裁判口径撰写，如案件发生在其他地区，建议咨询当地律师核实地域性差异。

如您正面临类似问题，建议尽早携带证据材料咨询专业律师，避免错过法定时限。→ 劳动仲裁法律服务 · 北京恒略律师事务所

免责声明：本文依据现行有效法律法规及公开裁判规则整理，仅供一般性参考，不构成针对具体个案的正式法律意见。个案的事实、证据与管辖差异可能影响结论，如遇纠纷请及时咨询执业律师。